Курсовая работа: Совершенствование системы оценки персонала

Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.

Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы.

Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих.

Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании.

Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации

Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Источник: www.hr-portal.ru/article/sistema-otsenki-perconala

Таким образом, адекватная оценка становится необходимой и очевидной для эффективного решения следующих задач:

1) способность рационально подбирать и расставлять кадры;

2) умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

3) способность и умение поддерживать дисциплину и

4) отстаивать интересы дела;

5) распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

6) учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

7) стимулировать работников и т.д.

Гл ава 2. Совершенствование системы оценки персонала.

2.1. Оценка персонала в зависимости от масштаба компании.

Технология оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба компании, с другой - от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом.

Оценка персонала в малом бизнесе.

Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала - отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.

Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам менеджеру, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы.

После приема кандидата на работу менеджер наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.

Если в компании зафиксирована большая текучесть технического персонала, то для его подбора лучше привлечь специального рекрутера, чтобы основные усилия HR.менеджера были направлены на работу с ключевым персоналом.

Считается, что проведение интервью для оценки персонала работа не сложная, этому человек может обучиться на основе своего опыта. Это не так. Надежность выводов обычного (неповеденческого) интервью - 0,05*. При таком результате вообще нет смысла его проводить. Для того чтобы избежать собственных ошибок во время проведения собеседований, необходимо освоить технологию интервью по компетенциям (поведенческого интервью).

Структурированное интервью по компетенциям - это сложная технология, которая требует специального обучения, супервизии и тренировки.

Результаты данного интервью могут быть представлены в описательной форме или выражено в цифрах.

Оценку по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И только для специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета результатов их деятельности[24, с.5]

Оценка персонала в среднем бизнесе

В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек наряду с задачей отбора «правильных» людей есть необходимость применять единые критерии при приеме, переводе, мотивации персонала. Это предъявляет особые требования к методам оценки. Результаты оценки должны быть формализованы и представлены в едином формате, что позволит сравнить нескольких сотрудников по их оценочным данным.

В этом случае оценку сотрудников в описательной форме необходимо подкрепить количественными данными, которые позволят опереться на объективную информацию при принятии управленческих решений.

Для получения количественной информации для оценки кандидатов и сотрудников в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и интервью по компетенциям необходимо применять личностные опросники, профильные бизнес.кейсы. По результатам применения этих методов оценки руководитель должен получить не столько описательную характеристику человека, сколько цифры, которые позволят сравнить одного кандидата с другим по ключевым для данного кадрового решения параметрам.