Курсовая работа: Стилі керівництва в концепції Р.Лайкерта

Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не лише візьмуть на себе відповідальність, вони будуть тягнутися до неї.

Якщо люди мають вплив на організаційні цілі, вони будуть використовувати управління і самоконтроль.

Здатність до творчого рішення проблем зустрічаються часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково [24, 47-48].

Головною перевагою демократичного стилю є те, що працівники переконані у тому, що вони виконують не наказ «згори», а діють на основі ними ж виробленої і обраної стратегії дій у даній ситуації. Це виступає серйозним стимулюючим фактором і сприяє злагодженій роботі.

Ліберальний стиль характеризується наступними рисами:

— відхід керівника від прийняття важливих рішень;

— відсутність повного контролю над станом речей і підлеглими, не приділення відповідної їм уваги;

—уникнення відповідальності шляхом прийняття колективних рішень;

— байдужість до критики з боку інших;

— байдужість до персоналу.

Даний стиль, як правило, шкідливий для будь-якої організації, за виключення тих випадків, коли керівник має слабко виражені організаторські здібності, а персонал є високо компетентним.

Сучасні дослідники також виділяють новаторсько-аналітичний стиль, при якому у поведінці керівника спостерігається широке бачення проблем і розуміння працювати з людьми, що межується зі здатністю не втручатися глибоко в особисті справи підлеглих, та співучасницький стиль керівництва, що характеризується посиленою увагою керівника до людини та його прагненням зрозуміти підлеглих, особливості їхнього характеру та потреби [9, 59-67].

Розділ ІІ. Базові характеристики систем керівництва за Р. Лайкертом

2.1 Альтернативна система стилів лідерства за Лайкертом

Дві найсильніші течії у вивченні процесу керівництва отримали|одержували| свій початок|розпочинало,зачинало| у середині 40-х років в державному університеті Огайо і університеті Мічігану. Саме там були закладені основи теорії поведінки.

Ініціативне керівництво дослідженнями, що проводилися, здійснювали Ральф Стогділл в Огайо і Ренсіс Лайкерт в Мічігані. Обидва вони прийшли до висновку|укладення,ув'язнення|,що існує два принципові вимірювання|виміри| поведінки лідера.

Ренсіс Лайкерт та його колеги із Мічіганського університету вважали, що стилі управління дуже важко пояснити за допомогою демократичної та авторитарнох систем, тому вони розробили альтернативну систему (континуум) лідерства.

Континуум – термін, вживаний для цілісних утворень, які мають відомі властивості неперервності [15, 92 ]. Вони досягли таких результатів завдяки порівнянню груп з високим та низьким виробництвом праці між собою у різноманітних організаціях. За Лайкертом кожен керівник тяжіє до однієї з крайнощів, - при дослідженнях не знайшлося жодного з двома якостями. Учені вважали, що очевидну різницю у виробництві можна пояснити за допомогою альтернативного стилю лідерства [13, 134].

Керівники груп з високим і низьким рівнями виробництва класифікувалися аналогічно континууму за теоріями “Х” та “Y” МакГрегора за новим континуумом, межі якого знаходилися від однієї крайності – зосередження на роботі (теорія “Х”), до другої – зосередження на людині (теорія “Y”).

Керівник, зосереджений на роботі (на задачі) у першу чергу турбується про ефективне проектування задач і розробляє систему винагород, які б заохочували працівників і тим самим підвищували виробництво праці.

Класичним прикладом такого керівника, зосередженого на роботі, вважається Фредерік У. Тейлор. Його задачі базувалися на технічних принципах ефективності, а також винагороді тих працівників, які перевиконували норму. Усе це ретельно прораховано на основі виміру потенційного випуску продукції [12, 34].

На відміну від керівника, зосередженого на роботі, головною своєю задачею керівник, зосереджений на людині, убачав у турботі за своїми підлеглими. Він зосереджував увагу на підвищенні ефективності праці і виробництва шляхом покращення людських відносин: велика увага акцентувалася на взаємодопомозі і виручці, дозволялася максимальна участь працівників у процесі прийняття рішень, відкидалася опіка. Головною метою вважалося установлення для підрозділів високого рівня продуктивності праці. Такий керівник не цурається своїх підлеглих, активно їм допомагає, звертає увагу на їхні потреби, приймає участь у вирішенні їхніх нагальних проблем, тим самим заохочуючи їх до професійного росту. До того ж, він використовував групове керівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими і віддачі наказів «згори» без права їхньої критики або вияву незгоди.

Керівник, зосереджений на людині, веде себе аналогічно керівнику, який приваблює працівників до участі в управлінні [12, 38].

На основі своїх дослідів Лайкерт зробив висновок, що стиль лідерства, який застосовує керівник, неодмінно буде спрямований або на роботу, або на людину.

У ході дослідження не було виявлено жодного керівника, який би проявляв ці дві виокремлені якості у однаково значній мірі і одночасно. Отримані результати також свідчать про те, що стиль лідерства, зосереджений на людині, майже завжди і у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці [18, 7].

Отримані результати|направленнях|дозволилиотримати|одержувати| достатньо|досить| цікаву інформацію. Наприклад|приміром|, менеджери, що працюютьна основі першого підходу, були оцінені як менш професійні впорівнянні з|із| їх колегами, що дотримуються другого підходу. Це твердження|затвердження| стало вірним для таких галузей, як обслуговування, освіта,|утворення|бухгалтерські і подібні їм фірми|фірма-виготовлювачі|, медицина, торгівля. Що ж стосується|стосується|промислового виробництва, то тут вірним є протилежне. Упор напроцес виробництва оцінюється|оцінює| в цій сфері як правильніший іефективніший. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за першим принципом(орієнтація на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулівзначно вищий, ніж при іншому підході до управління. Проте|однак| в колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування жорсткого стилю управління єлише позитивним чинником, що підвищує рівень задоволення працею.

«Вся организация должна состоять из многократно перекрывающейся групповой структуры, где каждая рабочая группа квалифицированно использует процесс группового принятия решений» [18, 12] .

Не дивлячись на те, що найвища продуктивність асоціюється з керівником, який володіє і тим, і іншим стилем поведінки, більш пізніше дослідження показали, що ця класифікація може бути прийнята не до всіх ситуацій [1, 33].

Для зміни організації Лайкерт виділяє головні характеристики ефективного менеджменту, які повинні бути реалізовані на практиці.