Курсовая работа: Стили руководства 7
Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.
Л. И. Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как "питательная почва", обеспечивающая "высокий тонус" организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности.
Нуждается в пояснении такая черта, как « креативность », или более по-русски – « способность к творческому решению задач ». Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.
Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.
Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, обладает индивидуальными качествами. Одна из индивидуальных характеристик, отличающая руководителя - стиль руководства .
1. 2. Стили руководства.
В Древней Греции слово « стиль » (stylos) означало заостренный стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие «стиль » совпало с термином « почерк », поскольку в почерке (стиле) проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых наиболее принципиальными были и остаются такие проблемы, как методы изучения (исследования) стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблематика эффективности и одновременно неэффективности стиля – каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.
Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемы эффективности (результативности) управления, что в свою очередь обусловливает специфику диагностических (аналитических) методик, теорий разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.
Рассмотрим, какие появлялись теории стилей применительно к деятельности руководителей, и какие основные рекомендации получала практика управления.
Первые научные исследования в области стилей управления малой группой проведены немецким психологом К. Левиным (1890-1947) во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. Руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший первоначально два стиля – авторитарный (он самостоятельно принимал решения, приказывал) и демократический ( решения принимались совместно с группой, давались объяснения и советы в процессе работы, постоянно осуществлялись контакты с группой).
Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность работы.
В дальнейшем руководитель использовал попустительский стиль (lassie-faire), который оказался самым неэффективным.
Эксперимент, проведенный К. Левиным, позволил сделать следующие выводы:
«Вне руководителя» существует множество возможных методов воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «Стилевая бедность» - нежелательная болезнь этой профессии.
Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно « уловить» их в используемых формах и методах.
Традиционно выделяют следующие стили управления:
Авторитарный ( или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (« минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1)высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавления инициативы, творчество подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работы, своим положением в коллективе; 4)неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.д.)
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высокихинтеллектуальных,организаторских,психологическикоммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказать свои позиции, но реального учета, согласования позиции не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацей, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому ( то авторитарный, то попустительский, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива
Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления.
Исследуя методы руководителей, Р. Тенненбаум и В. Шмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего соответствуют сложившейся ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и демократический – это довольно узкие модели, не отражающие разнообразия стилей, существующих на практике. Неправомерно рассматривать, например, авторитарный стиль как неэффективный, а демократический, наоборот, как результативный. Стиль управления – это «открытая система», в которую входят многие взаимосвязанные факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил.
Американский профессор Ф. Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства (1967г.), провел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах. Ими были выявлены три составляющие, которые влияют на стиль лидера.
Должность – чем больше полномочий имеет лидер в занимаемой должности, тем увереннее он может повести за собой людей.
Структура задач – чем более четко сформулированы задачи, тем легче вызвать ответственность у людей и контролировать выполняемые ими задачи.
Взаимоотношения между лидером и членами группы – чем больше доверия у членов группы к лидеру, тем сильнее их готовность следовать за ним.
В своем исследовании Ф. Фидлер выделил два стиля лидера – жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение поставленных целей, задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения.