Курсовая работа: Тенденции в развитии теории и практики менеджмента

Четвёртый , или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних науч­ных школ и концепций управления, опирающихся на использование количест­венного (математического), системного и ситуационного подходов с примене­нием современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену тра­диционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX — начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными» [5]. Ее ос­новные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

♦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

♦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

♦ организации должно быть присуще постоянное обновление, питающее­ся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внеш­ним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) [4, с.714].

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управ­ления должны, прежде всего, иметь:

♦ небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

♦ небольшое количество уровней управления;

♦ адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

♦ максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, мнение кото­рых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех инсти­тут, который уже переступил границы национальных государств, так как имен­но он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общест­ва. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисцип­линарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гумани­тарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеоб­разная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилиза­ции, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.

Таким образом, эволюционный подход к смене парадигм управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления — информатики, эконо­мики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное разви­тие управления еще в очень малой степени связывается научной обществен­ностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менедж­мента», как об этом поспешили заявить [10]. Во многом еще проявляют­ся технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.

Отражая становление управленческих школ в XX веке, эволюция пара­дигм последовательно наполняла их идеями нового. По мнению И. Кузьми­на, данная парадигма ложится в основу особенной интегративной науки — менеджмента, — изменившей за сто лет традиционный «картезианский» односторонний подход к развитию общества [10]. Деятельность менед­жеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. Последовательное и мощное подключение к процессам менеджмента правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать, стратегическое мышление, образность, вдохновение, коммуникацию идей, т.е. весь разнообразный интеллектуальный и духовный ресурс, востребованный при работе менеджеров, формирует но­вый целостный образ мышления. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Невозможно понять на уровне логики, что предприятия созданы не для того, чтобы взять из приро­ды ресурсы и уничтожить ее своими отходами, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, каждой личности [10]. Тем самым новая пара­дигма менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утвер­ждение жизни на Земле [13, с.128]. Эволюционируя, современная пара­дигма управления последовательно осваивала содержание все более тон­ких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:

1) научный менеджмент Ф. Тейлора;

2) функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;

3) бюрократию и социологию М. Вебера.

Первая научно оснащенная парадигма управления организацией — рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операцион­ным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и от­ветственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизио­логические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. Отно­шения «стимул — реакция», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников [12, с. 172].

Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчи­вость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида — «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органи­ческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания [12, с. 147], а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутрен­ний: экономический, физический, — и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовле­творить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.

К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической ор­ганизации, — пишет он в своем исследовании, — проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» [9]. Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократи­ческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии фор­мально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы де­лового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использова­ния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управле­ния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать ме­неджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.

Ранее мы уже определяли [1] в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас­ходования не только капитала материального и финансового, но и человече­ского капитала — прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интел­лектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каж­дую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается по­следовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.

Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общест­венно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли по­ложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирова­ния», — пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уров­нем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию поло­жительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к приба­вочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного прину­ждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится без­личным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом [3, с. 194].

Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических тео­рий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма [1]. Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организацион­ных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все бо­лее заметную социальную направленность» [1, с.108].

Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские ис­следования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого об­щения с работниками. Было установлено, что:

1) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

2) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

3) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения [1, 10];

4) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник — подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак­тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра­ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по­ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи­рованные в ходе их социализации еще с детства.