Курсовая работа: Теория управления и империя игр в системе социального управления

К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду - это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом - с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами на работе также считаются ролевой моделью. Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них - быть исполнительным, которая складывается из нормы плюс ожидания. Нормы заданы служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение руководителя и подчиненными в организации предписано сводом специальных правил, именуемых служебными требованиями. Изложению писаных правил и норм, т.е. того, как должен вести служащий, посвящены не только должностные инструкции, но и множество учебников по менеджменту, управлению персоналом, теории управления и т.п. Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только руководителя. Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели.

Отношение к труду может формироваться по разным моделям. Одна модель строится на поговорке: "Ешь - потей, работай - мерзни" (ее аналоги: "Работа не волк, в лес не убежит", "Где бы ни работать, лишь бы не работать" и т.д.). Ее можно назвать работофобией. Противоположная модель, предполагающая, что человек целиком и полностью поглощен работой, именуется работоманией.

В системе "руководитель - подчиненный" существует целый набор ролевых моделей, заданных организационной структурой. Они называются в соответствии с названием организационного принципа. Наиболее известные из них: принцип единононачалия и принцип делегирования прав.

Если подчиненный получил задание от своего начальника, то отчитываться за него он обязан только перед своим начальником. Если же задание получено задание от чужого начальника, подчиненный имеет право его не выполнять. Другой начальник, даже директор завода, обязан давать распоряжения конкретному исполнителю только через его непосредственного руководителя, и никак иначе. К сожалению, этот принцип в жизни то и дело нарушается. Директор, минуя непосредственного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как терпеть произвол.

Принцип единоначалия был введен для того, что избежать противоречия между двумя начальниками. Рациональный закон организации гласит о том, что подчиненный должен выполнять задания только непосредственного начальника, т.е. так гласит наука, но в жизни все строится по неписанным правилам, и поэтому в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости. Для их исправления директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный можно ли ему поручить такое-то дело? Если же задания не идут через непосредственного руководителя директор на самом деле подставляет непосредственного руководителя, как бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они - и директор, и начальник - несостоятельны как менеджеры. Директор отныне никогда добьется ни искренности, ни доверительности, ни ответственности, ни производительности от того, кого он только что подставил. Он нажил себе врага. Когда два начальника, не согласовав между собой действия, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они на самом деле дают тому повод маневрировать служебными обязанностями и интриговать. Подчиненный может натравить одного начальника на другого. Умный руководитель в этом случае поступает просто: он увольняет интригана.

Конкретные управленческие ситуации, столкновения, разгул страстей, распекания начальника, грызня подчиненных, свары, конфликты - такова мозаика повседневной организационной реальности. Кажется, что в них нет никакой системы. На самом деле за ними стоит железная логика. Все это микропроявления неких макромоделей. Например, начальник вошел в лабораторию, и все делают вид, что усиленно трудятся, а когда он вышел, все занялись разговорами и сплетнями. Это микрособытие - одно из звеньев ролевой модели отношения к труду. Другой пример: о начальнике распускают слухи, начальнику "скидываются" на день рождения, с начальником не общаются (директор готовит его увольнение). Это микрособытия модели отношения между руководителем и подчиненными.

Повседневная жизнь организации, как ткань ковра, плетется из незаметных событий, намеков, жестов и слов. Все они закреплены за строго определенными ролями. Начальник постоянно надувает щеки и делает важное лицо, и не обязательно умное, главное - важное; даже если он сморозил глупость, подчиненный может подумать, что за этим кроется второй смысл. Подчиненный всегда принимает позу исполнительности и полной готовности изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

Еще одна модель поведения - постоянно демонстрировать свою нужность организации. Одни доказывают, что