Курсовая работа: Трудовой коллектив и управление им

Часть валовой прибыли 24%

Из представленных расчетов видно, что часть чистой прибыли, не так уж велик, но на данный момент НК «Роснефть» является крупнейшим предприятием по добыче, переработке, а также ведущим экспортером нефти и нефтепродуктов в России и входит в десятку крупнейших стран- добытчиков и стран - экспортеров нефти и нефтепродуктов.

3. Формирование и функционирование трудового коллектива

3.1 Формирование трудового коллектива

Процесс формирование сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы.

Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы:

При приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. Это помогает сразу отсеивать людей без внутренних мотивов, или людей целями и приоритетами отличными от поставленных.

На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели.

Необходимо наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива.

Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив.

3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах

Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Процесс установления потребностей предприятия в кадрах, есть планирование персоналом. Этот процесс включает в себя три стадии:

Оценивание наличия имеющихся ресурсов;

Оценка потребностей предприятия в кадрах;

Создание методик и программ для обеспечения предприятия кадрами.

Одной из основных задач руководителя является качественный подбор кадров без потери конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной операции, необходимой для достижения поставленной цели.

Расчет потребностей в персонале есть важнейшее направление маркетинга, которое позволяет определить качественный и количественный состав кадров на определенный период времени.

Качественная потребность- это потребность по специальностям, профессиям и категориям персонала.

Количественная потребность – это выбор метода расчета необходимого количества персонала на определенный период времени.

3.3 Методы поиска персонала

Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников:

Внутренний – из персонала данной организации;

Внешней – из кандидатов, не связанных с работой данной организации.

В том случае, если среди кандидатов на должность не находится внутри организации, то она обращается к внешним источникам. Это могут быть собственные базы данных на высококвалифицированных специалистов, средства массовой информации, интернет, кадровые агентства.

Для первичного отбора кандидатов в организации существует установленный образец анкеты (приложение 1). С претендентами, отобранными в результате анкетирования, проводится собеседование, при котором оцениваются человеческие и профессиональные качества. Результат собеседования в большинстве случаев основывается на интуиции менеджера по персоналу или руководителя.

В крупных организациях, имеющих собственную службу по работе с персоналом, предварительное собеседование проводит менеджер по персоналу, а руководитель проводит отборочное собеседование. При многоступенчатой структуре организации претендент проходит неоднократные собеседования с руководителями различных уровней, а также собеседование с директором, который принимает окончательное решение.

3.4 Функционирование трудового коллектива