Курсовая работа: Трудовые ресурсы, эффективность их использования в ООО Сибирский деликатес

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

1.2. Формирование трудовых ресурсов

При определении целей своего предприятия руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену-это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу [11].

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.

Норма обслуживания – количество производственных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени [6].

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со среднесписочной численностью работников за определенный период [2].

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления [4].

1.3.Организация труда на предприятии, нормирование и методы нормирования

Организация труда – это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников [10].

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и затрат рабочего времени.

В качестве необходимого составляющего элемента организация труда включает в себя нормирование труда. Целью нормирования является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости. Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ [11].

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время.

Норма обслуживания – количество производственных объектов, которое работник должен обслужить в течение единицы рабочего времени [11].

Норма численности определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения данного объема работ.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом, его подразделяют на:

- аналитически-расчетный;

- аналитически-исследовательский.

При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Для исследования трудового процесса применяют хронометраж – фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции; фотография рабочего дня - устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы в течение определенного времени; фотохронометраж – одновременно определяется структура затрат времени и длительность производственной операции.

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа трудового процесса – на основе опыта нормировщика (опытный метод) или на основе статистических данных (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими [5].

1.4. Мотивация и материальное стимулирование трудовых ресурсов

Мотивация труда – один из основных факторов, определяющих эффективность использования трудовых ресурсов.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, с возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе и т.п. [11].