Курсовая работа: Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

додаткові змінні теорії справедливості

Рис. 1.3. Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера показує, що мотивація не є простим елементом в ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків; вона об'єднує в рамках взаємопов'язаної єдиної системи такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, сприймана як справедливість, задоволеність як результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням їх справедливості. Люди відповідно до теорії справедливості завжди суб'єктивно оцінюють свою винагороду і порівнюють її з тим, що отримали інші працівники за аналогічну роботу. Один з найважливіших висновків цієї теорії полягає в тому, що результативна праця завжди веде до задоволення працівника.

Існують і інші теорії, але так чи інакше переважна більшість авторів (Адамас, Лоуренс, Врум, Гріффін, Хакмен, Олдхем і інші) приходить до висновку, що мотивуючі чинники, потреби і очікування існують паралельно і не суперечать один одному, та взаємно доповнюють один одного, причому для кожного індивідуума поєднання чинників мотивації і потреб унікально [29].

Таким чином, змістовні теорії висловлюють певний погляд на мотивацію, підтверджений емпіричними дослідженнями і основну увагу надають аналізу чинників, що лежать в основі мотивації, і практично не надають уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх змістовних теорій мотивації. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначаються не тільки ними.

1.3 Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення

Соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання коштів, які направлені на оплату праці установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці [12].

Серед основних проблем формування і функціонування механізму мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі – порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними. Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-єкономічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі – відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Так, співвідношення в рівнях заробітної плати 10 % високооплачуваних категорій персоналу і 10 % низькооплачуваних (децильний коефіцієнт) в промисловості України підвищилося з 1 : 6 в 1990 р. до 1 : 15 в 2001 р. Це в декілька разів перевищує відповідні показники в розвинених країнах світу. Доцільним є також суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію [27].

Слід погодитися з думкою українського економіста Кулікова Г., що „будь-яка зарплата, навіть мінімальна повинна нести сімейне навантаження". При цьому на дитину мають бути передбачені раціональні умови споживання, які суттєво перевищують мінімальні. Протягом перехідного періоду мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум досить часто змінювались (рис. 1.4).

Необхідно зазначити, що особливої уваги потребують проблеми мотивації праці на підприємствах науково-технічної сфери, що обумовлюється низкою проблем, пов`язаних зі зниженням престижу науково-технічної діяльності, рівня мотивації та творчої активності працівників. Головними причинами такого становища є вкрай низька частка бюджетних витрат на наукові дослідження, узгодженості регулювання проблем науки чинним законодавством, та однією з головних причин низької ефективності стала відсутність матеріальної зацікавленості працівників у покращенні використання свого потенціалу [56].

Чинна система оплати праці в науково-технічній сфері України має серйозні недоліки, зокрема – суттєву різницю в рівнях заробітної плати порівняно з недержавним сектором та позабюджетними галузями економіки; відсутність належної диференціації посадових окладів; невпорядкованість застосування надбавок і доплат; недосконалість системи преміальних виплат; обмеження сфери застосування та предмету контрактної системи організації праці. Через слабку взаємозалежність рівня оплати праці працівників наукової сфери з результатами трудової діяльності та незначну диференціацію посадових окладів працівників різної кваліфікації заробітна плата втратила стимулюючу роль [13].

Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у виробничому процесі; слабка перспектива кар'єрного зростання; низький професійний рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; нерозвиненість соціально-культурного побуту підприємства; небажання працівників підвищувати рівень своєї кваліфікації;

Таким чином, процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників всіх галузей економіки, зокрема науково-технічної сфери, до яких належать: зниження реальної заробітної плати, зменшення її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції.

Причини недосконалості чинної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан вітчизняної економіки та пов`язані з відсутністю дієвого механізму мотивації та стимулювання ефективної праці.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці потрібно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перша задача полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати до вартості споживчого кошику та прожиткового мінімуму. Тому найважливішимнапрямкомвдосконаленнясистемимотиваціїпрацінеобхідновизнатиперіодичний перегляд мінімальноїзаробітної плати на основіобґрунтованогорозрахунку.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Законом України „Про оплату праці” визначено, що мінімальна заробітна плата може встановлюватися в місячному або в погодинному обчисленні. Погодинна мінімальна заробітна плата найбільш повно виконує економічну та стимулюючу роль. Введення і практичне використання погодинної мінімальної заробітної плати полягає у зміцненні позицій роботодавців. Це викликає необхідність активізувати роль соціальних партнерів і державних органів у здійсненні адекватних заходів щодо соціального захисту найманих працівників.

Усунення великої диференціації в області праці по категоріях працівників, підприємства – другий крок на шляху подолання кризи заробітної платні і відновлення другої її найважливішої функції – стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці за допомогою встановлення та підтримки раціональних пропорцій у відповідності до оплати простої та складної праці, праці, яка потребує рівня кваліфікації.

Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якій повинні бути економічні, природно-кліматичні чинники, які обумовлюють відмінності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати надають рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися, в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної платні виражає в різних географічних зонах різний обсяг життєвих засобів, які вона може реалізувати на ринку.

Однією з важливих функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створенням форм соціальної підтримки і адаптації населення. Рішенню цих завдань повинно бути підлегле централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Розглянувши напрямки вдосконалення оплати праці на рівні держави, необхідно відмітити, що не менш актуальними є напрямки вдосконалення оплати праці, які застосовуються та регулюються безпосередньо на підприємстві.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної їм зарплати використовується система "Pay for Performance" – "платня за виконання" (далі, для зручності – PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, одержана працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати. Існує безліч типів гнучких схем оплати праці.

1. Комісійні. Суть їх в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) одержує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при покупці у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як в поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну платню співробітника.

2. Грошові виплати за виконання поставленої мети. Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) в цілому зд