Курсовая работа: Укрепление социальной стабильности в коллективе предприятия легкой промышленности
При проведении интервью с сотрудниками важна подготовка интервьюера, его умение дальнейшей интерпретации полученной информации. Рекомендуемое количество проводимых интервью равно 5-10 % от количества участников анонимного анкетирования. Опыт показывает, что на предложение об интервью активнее откликаются сотрудники, работающие в компании долгое время. Они более лояльны и терпимее к проблемам, которые возникают в компании. Мнение новых сотрудников не менее важно: их восприятие внутренней ситуации дает компании понять, каков ее имидж как работодателя, как в компании отлажены адаптационные мероприятия.
Разумеется, после того, как проводится оценка, необходимо сделать определенные выводы, внести коррективы и снова продолжить работу, потому что деятельность по формированию системы внутреннего PR не может быть окончательно завершена. Конечен некий отдельный проект, после него инициируется следующий. Даже если есть какая-то отлаженная структура – СМИ, интернет, доска объявлений и т.п. и она работает, все равно она требует поддержки, обновления, креатива, каких-то дополнений, проверки.
Систему внутренних PR надо развивать, корректировать, используя ценный опыт, в том числе и других компаний, с которым можно ознакомиться в ходе отраслевых конференций, где HR-специалисты рассказывают о внедренных технологиях и применяемом инструментарии, об успешных проектах и неудачах.
2.3 Способы укрепления социальной стабильности в коллективе в ООО “Спартак”
2.3.1 Краткая характеристика ОАО “Обувная фабрика “Спартак”
Обувная компания “Спартак” – один из крупнейших производителей обуви в России. История развития обувного производства России неразрывно связана с именем “Спартак”. Это промышленное предприятие, расположенное в центре столицы Татарстана, за почти вековую историю прошло путь от небольшого обувного производства до крупнейшей в России обувной компании, выпускающей ежегодно более 300 новых наименований современной обуви высокого качества. Компания, основанная в 1916 году, за свою почти вековую историю существования активно развивалась и сегодня входит в десятку самых крупных обувных фабрик страны[11] .
В 70-80-е гг. обувной комбинат “Спартак” входил в число нескольких предприятий, обеспечивавших обувью все население Советского Союза. Обувь “Спартак” поставлялась во все союзные республики. Комбинат производил детскую обувь, модельную женскую и мужскую обувь на все сезоны, обувь для дома, кирзовые сапоги, унты и пинетки. Объем выпускаемой “Спартаком” продукции в этот период достигал 11, 5 миллионов пар обуви в год.
Обувная фабрика “Спартак” производит женскую, мужскую и детскую обувь под торговыми марками “Спартак” и bon ton. Сегодня фабрика “Спартак” производит в среднем 450 000 пар обуви в год. Качество обуви является главным приоритетом “Спартака” – обувь производится из натуральных материалов с четким соблюдением всех технологий.
Продукция компании через развитую дистрибьюторскую сеть поставляется во все регионы России и страны СНГ. Обувь реализуется также через собственную розничную сеть фирменных магазинов “Спартак”. На данный момент сеть включает в себя более 60 магазинов в 23 городах России. В розничной сети, помимо собственных марок, представлена обувь более 20 других производителей. Оптовая продажа обуви “Спартак” осуществляется как на основе прямых поставок по хозяйственным договорам, так и через Интернет-магазин, в котором зарегистрированный покупатель может ознакомиться с новыми коллекциями обуви и сделать заказ. Для постоянных партнеров, приобретающих обувь оптом, предусмотрена гибкая ценовая политика.
Обувь компании “Спартак” является неоднократным победителем конкурса “100 лучших товаров России”.
Таким образом, ОАО “Обувная фабрика “Спартак” является динамично развивающейся компанией, одни из лидеров отрасли и региона.
2.3.2 Анализ корпоративной культуры в ОАО “Обувная фабрика “Спартак”
Корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития[12] .
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
Создание корпоративной культуры начинается, прежде всего, с построения теоретической основы, примером которой может являться доступно и четко сформулированная миссия фирмы. Специалистами кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак” была сформулирована следующая миссия и ценности фирмы:
Миссия: “Мы – это каждый из нас независимо от должностей и обязанностей. Мы улучшаем качество жизни клиентов и сотрудников компании, создавая обувь на основе передовых технологий и богатого профессионального опыта”.
Ценности:
1. Доверие клиентов (Компани?