Курсовая работа: Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта"

С экономической точки зрения, оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. По сути, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), величина которого определяется с учетом соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, дает следующее определение. Оплата трудапредставляет собой систему отношений между работодателями и работниками, в результате которых работники получают выплаты за свой труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы.

Поскольку, каждое государство так или иначе регулирует трудовые отношения, проводит определенную социальную политику, при организации труда и формировании системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать требования действующего трудового законодательства.

В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть хуже условий, установленных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ при тарифной системе определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ.

Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему, при которой размеры оплаты труда определяются самостоятельно.

Согласно статье 144 ТК РФ работодатели имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться и коллективным договором.

Наиболее распространенными формами оплаты труда, применяемыми на российских предприятиях, являются повременная и сдельная формы.

Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Эта форма оплаты труда сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания. Чаще всего она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время. Кроме того, повременная форма оплаты труда целесообразна в производствах, где необходимы особая точность и качество, а потому недопустимо создание условий, при которых работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству.

Также повременная форма применяется при оплате труда работников, характер деятельности которых не позволяет поставить доход работника в зависимость от выработки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени.

Например, оплата труда коммерческого директора ООО «Астарта» Стеклова Д.М. производится по простой повременной системе. В соответствии со штатным расписанием месячный оклад коммерческого директора составляет 10 000 руб. В январе Стеклов Д. М. отработал все рабочие дни. В феврале в связи с семейными обстоятельствами он брал отпуск без сохранения заработной платы, и поэтому отработал 16 рабочих дней, в то время как по графику (по производственному календарю) в феврале было 20 рабочих дней.

Таким образом, зарплата Стеклову Д.М. за январь начислена в полном размере, то есть 10000 руб. За февраль необходимо оплатить только фактически отработанное время: 10000 : 20 дн. *16 дн. = 8000 руб. время иными словами, начислить только ту часть оклада, которая приходится на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы прибавляют сумму премии, рассчитываемую в соответствии с установленным на предприятии порядком премирования работников.

Премии могут быть различными - за выполнение плана, за экономию материалов, за повышение производительности труда и т. д. Поэтому бухгалтеру необходимо всегда иметь под рукой коллективный договор, Положение о премировании, трудовые договоры - иными словами, те документы, в которых прописан порядок премирования. Отметим, что и порядок исчисления премии может быть различным - не всегда премия рассчитывается как определенный процент от основной оплаты труда.

Например, на заводе ООО «Астарта» в соответствии с Положением о премировании, рабочим основных цехов полагается премия за экономию материалов в размере 40 % от суммы экономии. Рабочий цеха № 1 Астафьев Л. Ф. отработал в марте 166 часов и добился экономии материалов на сумму 856 руб. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 12 руб.

Начисленная заработная плата Астафьеву Л. Ф. за март слагается из следующих частей:

-повременная оплата за март определена умножением количества отработанных часов на тарифную ставку. Она составила 1992 руб. (166 ч. х 12 руб.).

-премия рассчитана путем умножения стоимости сэкономленных за месяц материалов на размер премии - 40 %. Рабочему причитается премия за экономию материалов в размере 342,40 руб. (856 руб. х 40 %).

-общая сумма начисленной Астафьеву Л. Ф. оплаты труда составила 2334,40 руб. (1992 + 342,40).

При сдельной форме оплата производится за фактически выполненную работу исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ.

Сдельные расценки устанавливаются на предприятии с учетом сложности работы, требуемой для ее выполнения квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций и т. д. Например, сдельная расценка может быть определена путем умножения нормы времени на изготовление единицы продукции (которая может быть определена при таких методах нормирования труда, как хронометраж или фотография рабочего времени) на тарифную ставку работника соответствующей квалификации, необходимой для изготовления данной продукции (выполнения данной операции).