Курсовая работа: Управление персоналом формирование его состава
кандидатов о кандидатах
Выбор кандидата Продажа работы
Обсуждение контракта
Подписание договора
Начало работы
могут служить : прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агенства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.
После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.
Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:
· Сможет ли кандидат выполнить данную задачу?
· Будет ли выполнять ее?
· Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.
Другим методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:
· качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;
· тест должен быть стандартизированным;
· результаты тестов должны быть надежными, достоверными
· тест должен проводиться в стандартных условиях.
Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на определенные способности; 2) на определение квалифицированных навыков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.
Рассмотрим тест на способности (быстрых подсчетов Отиса). Он позволяет проверить некоторые умственные действия и способности, включая словарный запас, способность к счету, понимание и восприятие, выставить общую оценку. В него включены, например, такие пункты:
а) какая из вещей, перечисленных ниже, мягкая?
стекло, камень, ткань, железо, лед;
б) малиновка – это:
растение, птица, червь, рыба, цветок;
в) какое из приведенных чисел больше 55?
53,48,29,57,16.
Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.
Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Число отобранных желающих
Коэффициент отбора =
Число желающих, из которых осуществляется отбор