Курсовая работа: Управление персоналом в детском саду

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Психологи связывают процесс мотивации труда с побудительной стороной поведения работника, которая обеспечивает активизацию и направленность деятельности в конкретной ситуации. В основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника.

Быстрые изменения в экономической, политической и социальной сферах воздействуют и на мотивационную сферу педагогов, перестраивая традиционную иерархию потребностей, многие стимулы, которые в прежние годы эффективно воздействовали на учителей, сегодня не дают желаемых изменений их трудового поведения. Обычно многие склонны рассматривать одним из самых действенных методов стимулирования профессиональной деятельности материальные – заработную плату, материальные поощрения –

однако такой вид стимулирования осложняется ограниченностью финансовых и других материальных ресурсов. Поэтому для того, чтобы изыскать новые возможности для активизации педагогического персонала, прежде всего за счет внутренних ресурсов учреждения, современному руководителю образовательного учреждения необходимо в совершенстве знать существующие теории мотивации труда.

Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

- Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляютчеловека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации являются: теория потребностей (Маслоу ); теория существования, связи и роста (Альдерфера ); теория приобретённых потребностей (МакКлелланда ); теория двух факторов (Герцберга) .

Теория потребностей Маслоу . Неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

5. самовыражение и самореализация;

4. потребность в уважении;

3. социальные потребности;

2. безопасность;

1. физиологические потребности ( зар.плата, условия труда, отпуск и т.д).

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера . Потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность в успехе;

потребность во власти;

потребность принадлежности (взаимоотношение в коллективе).

Теорию двух факторов Герцберга .

регуляторы – условия, отсутствие которых ведет к неудовлетворению, но их присутствие не ведет к повышению уровня мотивации (условия труда).

мотиваторы – условия, присутствие которых ведет к повышению уровня мотивации (карьерный рост).

- Процессуальными теориями мотивации являются теория ожидания (Врума ), теория справедливости (Адамса ), теория мотивации (Портера - Лоулера ), теория усиления ( Скинера) .

Теория ожидания Врума . Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория мотивации Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Теория усиления Скиннера – Поведение работника зависит от подобной ситуации в прошлом.

В практике работы образовательных учреждений, как правило, используется комплекс методов мотивации. Считается, что ценности работника отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и в обществе они могут измениться.

4.1 Причины пассивности работника

Когда сотрудник впервые приступает к выполнению своих обязанностей на новом рабочем месте, он заинтересован в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать. Но как часто бывает, воодушевление пропадает, причем по причине особенностей руководства. Начальник не всегда способен должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и как следствие низкая отдача. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами: