Курсовая работа: Управление персоналом в экономике современной России

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7. Ответственность подразделения (в рамках переданных ему полномочий за некачественное или несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция — это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная инструкция определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, на рабочем месте, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Совокупность должностей служащих находит свое отражение в штатном расписании— документе, утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.

Ряд документов организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

К ним относятся:

1. Положение о формировании кадрового резерва организации;

2. Положение о содействии адаптации работников;

3. Рекомендации по набору и отбору персонала;

4. Положение об урегулировании взаимоотношений в коллективе;

5. Положение об оплате и стимулировании труда и др.

Глава 2. Оценка управления персоналом на частных предприятиях

2.1 Требования к персоналу

Малые и средние предприятия обычно производят товары и услуги "на заказ", предлагая клиентам индивидуальные решения в отличие от серийного производства крупных компаний. Для этого, с одной стороны, необходима специализация знаний и способностей людей. Очень часто они выпускают весьма разнообразную продукцию, что связано с широким применением небольших объемов специализированного труда.

С другой стороны, от трудовых коллективов малых и средних предприятий требуется высокая гибкость, когда вопрос стоит о том, чтобы адаптировать продукцию к запросам клиентов, иначе говоря, необходима способность работников решать проблемы, выходящие за пределы их области деятельности. К тому же продукция малых и средних предприятий часто подвержена сезонным колебаниям (производство на склад или массовое производство в большинстве случаев невозможно), нередко эта продукция должна выпускаться срочно, вне нормального рабочего графика.

Отсюда видно, что к труду на малых и средних предприятиях предъявляются высокие требования. Организация рабочих мест и выявление текущих и будущих потребностей в персонале являются весьма трудным делом.

Сегодня задача предпринимателя заключается не в том, чтобы при уходе сотрудника на пенсию или его увольнении просто дать объявление о наличии вакансии. До изменения в штатном расписании должно быть проверено содержание вакантной должности в соответствии с должностной инструкцией, а также подтверждена необходимость ее замещения.

Для составления должностной инструкции нужно ответить на следующие вопросы:

1. Как точно обозначается функция сотрудника;

2. Каково его положение на предприятии (руководитель, подчиненный);

3. Как регулируется заместительство;

4. Каковы основные обязанности;

5. Каковы второстепенные обязанности;

6. Какова область компетенций и обязанностей сотрудника.

Из этого описания устанавливаются требования к претенденту на вакансию. Для определения профиля требований следует выяснить:

1. Какое необходимо общее образование;

2. Какое специальное образование;