Курсовая работа: Управление персоналом в организации и его эффективность
Американцы, к примеру, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, подобную ситуацию определяют словом «вызов» (challenge). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента. С легкой руки американцев это английское слово стало сегодня известно практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – по-русски «управление» - функция, вид (поведения других людей) деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Сегодня эта деятельность превратилась в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину, а социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. «Дженерал Моторс», например, неизменно присутствует в первой дюжине самых крупных экономических субъектов мира. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие их них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значительные решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой экономике не менее важен и малый бизнес. Но каким бы большим или малым не было производства, функция управления персоналом на нем – главное в деятельности; это – мозг всего управления, его центральная нервная система. В сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение функций планирования, организации деятельности и т.д. Более чем когда-либо нынешние руководители должны заботиться именно об эффективности управления кадрами, чтобы их организация работала как можно производительнее, чем ее конкуренты.
В этой работе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми – трудовыми ресурсами организации. Но теоретические вопросы планирования кадров, их набора и отбора, мотивации труда и т.д. мы будем рассматривать во взаимодействии с анализом управления персоналом на мебельной фирме «Usko-International», действующей в Алматы, где нам удалось получить некоторую информацию, дающую представление о состоянии дел на фирме по управлению кадрами.
При написании работы нами использовался целый ряд источников зарубежных, казахстанских ученых-экономистов и авторов советского периода.
Ниже мы приводим справку о «Usko-International».
Действует с 1993 года. По форме собственности оно является частным предприятием (правда на нем у государства есть доля капитала). По размерам оно считается малым предприятием; численность занятых – 52 человека. Осуществляет изготовление столярных изделий и мебели по индивидуальным заказам с применением клеевых и отделочных материалов преимущественно производства Германии. Имеет 2 цеха: столярный и по производству фурнитуры. С 1998 года внедрили систему компьютерного дизайна.
Цель работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации (на примере АО «Usko - International»).
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- рассмотреть вопросы кадровой политики в организации;
- системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;
- выработать пути повышения эффективности управления персоналом в АО «Usko - International».
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Казахстан.
Глава первая. Вопросы кадровой политики
в организации
1.1. Понятие и сущность кадровой политики.
Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения. «Именно на микроуровне, - пишет Майкл Мескон, - происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства».[1]
Наиболее близко к труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская способность. Ее носителем, как и носителем рабочей силы, является человек. При этом особенностью предпринимательского ресурса является его способность приводить во взаимодействие все прочие экономическое ресурсы.
Еще совсем недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с политэкономическими представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но несомненно и то, что существовавший (да во многом существующий и поныне) рынок труда был в Казахстане своего рода квазирынком, порождением административной экономики, отягощенным многочисленными диспропорциями. Главное, что отмечает наш рынок труда от реального, на наш взгляд, это наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников (мы имеем в виду и отсутствие реального рынка жилья его огромном дефиците и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости).
Рынок труда несбалансирован. Часть регионов страны трудоизбыточные. Предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышает спрос на нее. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.
Но время меняется. В 1997 г. на долю негосударственного сектора экономики уже приходится 61% общей численности занятых. В обстановке конкуренции предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников; в свою очередь работники получают возможность (правда, отчасти!) поиска работы на наиболее выгодных условиях.
Мы не случайно подробно остановились на современном состоянии рынка труда в республике. Одним из важнейших его элементов является кадровая работа в организации (фирме, предприятии, объединении и пр.). Она начинается с найма работников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.
Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Как правило, она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. (Правда на Usko-International всего два таких отдела: отдел кадров и отдел заработной платы). Мы убеждены в том, что в составе службы должен работать только квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.
Итак, успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. Недаром, в ведущих компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 162. В нашей стране традиционно было обратное соотношение.
Все это относится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование «человеческих ресурсов» все более зависит от применяемой в организации системы управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда. (Рис.1).
А уже в соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Остановимся кратко на этом.
Подсистема общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.
Подсистема найма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и рациональное использование, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.
Подсистема условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.