Курсовая работа: Управление поведением персонала организации

- выяснить, как действуют на поведение персонала такие методы, как мотивация и стимулирование труда;

- понять, как влияет на персонал организационная культура;

- выяснить какое место занимают конфликты в системе управления поведением персонала;

- дать определение понятию конфликт в организации, понять какие функции они выполняют, и рассмотреть существующие виды;

- выяснить непосредственные причины и структуру конфликта;

- рассмотреть существующие методы управления конфликтами;

- понять, что собой представляет управление поведением персонала на современном предприятии на примере

Курсовая работа состоит из пяти глав. В первой главе изучены теории управления о роли человека в организации. Во второй главе - теория поведения личности в организации. В третьей – подробно рассмотрены методы и способы управления поведением персонала на предприятии. Четвертая глава посвящена конфликтам в организации. В пятой главе приведен анализ управления поведением персонала на примере

1 Теории управления о роли человека в организации

Формирование науки об управлении персоналом началось вмес­те со становлением теории управления как науки, которое произо­шло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее пер­соналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись ос­новой управления как науки. В настоящее время научное направ­ление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтоло­гии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.[2]

В связи с тем, что теории управления персоналом (человечес­кими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развива­лись, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приве­дены в Приложении А.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются совре­менными.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, явив­шейся основой формирования науки об управлении, рассматрива­ется нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализа­ция в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководите­ля, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.[2]

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повы­шением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением соци­альных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Поли­тическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налажи­вания партнерских отношений между администрацией и осталь­ными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кад­рами и налаживания отношений между администрацией и работ­никами на предприятии требовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американ­ский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали ра­бочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предот­вращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом на пред­приятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректиру­ющие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов проф­союзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудо­вым отношениям и т.п.[2]

В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось боль­шое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период боль­шое внимание уделялось правовому обеспечению системы управле­ния персоналом, что привело к необходимости разработки внутри­фирменных нормативных и регламентирующих документов — стан­дартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллек­тивных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграж­дения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допус­каются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возраста­ния роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управ­ления персоналом, которая возникла в противоречии с потребно­стью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В середине 70-х гг. многие руководители при­шли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным на­чинают заниматься перспективным, долговременным планирова­нием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегиче­ского управления предприятия становится ключевым и необходи­мым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-эко­номических проблем. В этот период внедряются новые методы ра­боты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представ­ляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гаран­тий занятости трудовых ресурсов.

Из вышесказанного видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Человек в общественном производстве рассматривается, как главный субъект управления, а именно личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями и как ресурс производственной системы (важный элемент процесса производства и управления).

Как правильно управлять поведением персонала, чтобы это было выгодно и удобно для предприятия (в том числе и для самого персонала) рассмотрим в следующих разделах.

2.Теория поведения личности в организации

Любая организация заинтерисованна в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.[2]

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик, как этого окружения, так и от характеристик его личности.