Курсовая работа: Управление социальными инновациями – российский и зарубежный опыт
Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инноваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют тысячи работников.
Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала. Оценивая качества имеющегося персонала, менеджер соединяет типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности.
Задачи по отбору персонала еще сложнее. Так как имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т.д. Для этого руководителю научного коллектива необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профессиональных умений и навыков в обучении и переориентации персонала.
Особая значимость фактора профессиональной успешности предъявляет высокие требования к личности, участвующей в инновационной деятельности. Вследствие этого необходимо рассмотреть как индивидуально-психологические свойства, так и профессиональные навыки кандидата. Были предложены такие конкретные параметры изучения личности, как широта связей личности с миром, их общая структура, степень иерархичности и соподчиненности, способности и характер индивида. Все эти исследования легли в основу теории личности и ее свойств. Наиболее важными являются профессионально значимые свойства участвующего в инновационной деятельности, их динамика, а также скорость формирования профессиональных навыков.
1.3 Понятие инновационных социальных технологий
Инновационная социальная технология, или технология управления, представляет собой внедрение в практическую деятельность особого коммуникативного канала передачи информации - канала "человек-машина-человек", который появился и стал использоваться в 90-е годы XX века [15].
Под инновационными социальными технологиями понимаются:
1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета, - голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.;
2. Управление корпоративными знаниями, которое представляет собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой;
3. Оценка и анализ персонала. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX века о США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера и А. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение, так называемые прецедентные экспертные системы. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управления. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику, основанные на использовании экспертных систем.
Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо используются в реальной практической жизни, а их теоретическое осмысление ждет своего исследователя.
В заключении этой главы можно сказать, что, так как персонал является важнейшей частью организации, то необходимо правильно строить процесс управления им. Для успешного управления персоналом руководитель должен тщательно анализировать функционирование данной подсистемы, вовремя выявлять слабые стороны и проводить их корректировку, при необходимости внося изменения в отдельные аспекты этого процесса или перестраивать его полностью. Для этого менеджер должен хорошо разбираться в управлении инновациями и особенно следить за последними тенденциями в проведении социальных инноваций. В настоящее время на предприятиях пересматривается система набора и отбора кадров, оценки его знаний и умений, а также уделяется большое внимание повышению эффективности коммуникаций с помощью внедрения компьютерных технологий.
2. Мнения представителей российских компаний по вопросу управления персоналом во время проведения изменений
Способность управлять изменениями, происходящими в компании в целом и социальной сфере в частности, играет в условиях динамично развивавшейся бизнес-среды все большую роль. Редакция журнала "Управление персоналом" попросила поделиться своим опытом в этой области представителей российского бизнеса [10]. В дискуссии приняли участие:
Э. Гамс, агентство "Книга-Сервис"
Е. Позднякова, кадровое агенство "Коннект "Персонал"
О. Черепенин, ООО "Гербалайф Интернешнл РС"
О. Автомеенков, кадровый центр "Ассорти персонал", г. Ростов-на-Дону
А. Калабин, компания "Камео"
С.П. Мясоедов, ректор ИБДА АНХ при Правительстве РФ
Д. Гудым, группа компаний Verysell
Были заданы и получены ответы на следующие вопросы:
1. "Как известно, большинство сотрудников не любит перемен. Есть ли у вас свои правила или подходы к управлению изменениями, которые неизбежны, если фирма хочет существовать?"
Э. Гамс: "Мы живем в эпоху бурных перемен. Все меняется буквально на глазах, поэтому незримые ежедневные новшества должны стать нормой нашей жизни, чтобы можно было лишь периодически отмечать, как накопившиеся количественные изменения переводят нас в новое качество. Желательно только, чтобы эти качественные перемены хоть чуть-чуть опережали время. Тогда и не потребуется прилагать излишних усилий, чтобы что-то реформировать в жестких временных рамках. Как показывает опыт, эволюционное развитие значительно устойчивее революционного. А если хотите понять, где вы находитесь и куда двигаться - чаше посещайте другие организации вашего профиля. Ознакомление с состоянием дел в подобных компаниях, особенно американских, западноевропейских и японских, может иметь большое значение. Из литературы известно, что в свое время, как только "Дженерал электрик" стала направлять своих специалистов в Японию, у менеджеров корпорации возникло чувство, близкое к ужасу. Они поняли, что производительность труда в японских фирмах зачастую вдвое выше, а создаваемые продукты значительно лучшего качества. Поэтому не только топ-менеджмент должен следить за изменениями во внешнем мире. Менеджеры среднего звена, инженеры и квалифицированные рабочие должны иметь представление о мировых стандартах выпускаемой ими продукции. За редким исключением высшее руководство, как правило, убеждено в необходимости перемен в своих компаниях. В то время как на нижних уровнях организации упоение прошлыми успехами часто приводит к тому, что управляющие среднего звена становятся фактически безразличными к разговорам о недостатках."
Е. Познякова: "Управление изменениями - коллективная ответственность всех, кто работает в организации.
Все изменения стратегического характера нашей организации выносятся на обсуждение коллектива для того, чтобы сотрудники понимали необходимость корректировочных мер, делились своим мнением. Выбирается оптимальный вариант для достижения цели и разрабатывается пошаговый план реализации. В этот период мы делаем особый акцент на управление персоналом, налаживаем обратную связь со всеми сотрудниками и распределяем зоны ответственности каждого. Но есть и потери. Нелояльные сотрудники бегут с корабля. Первоначально это выглядит проблемой, но в дальнейшем видишь, что с тобой остались самые верные люди, цели которых совпадают с целями организации".
О. Черепенин: "Сотрудников пугают не перемены, а дискомфорт, связанный с изменениями. Задумываясь о необходимости перемен, руководитель, если он хочет полноценного участия сотрудников компании, должен стараться минимизировать дискомфорт, должен вовлекать подчиненных в процесс обсуждения: анализировать ситуации, предлагаемые меры, пути, способы, сроки решения проблем".
О. Автомеенков: "Свой подход к управлению изменениями есть. Основан он во многом на собственном опыте проб и ошибок. Хочу уточнить в отношении нелюбви перемен большинством сотрудников. На самом деле сотрудники не любят резкие, непредсказуемые перемены. Причем в лучшую или худшую сторону - это роли не играет. Поэтому для любых изменений почву лучше готовить заранее, при этом максимально вовлекая персонал в процесс принятия решений. Вопросы организационного развития требуют постоянного внимания управляющего компанией, внимание же работников находится на собственном индивидуальном плане работ, ведь масштаб их ответственности и интересов абсолютно другой. В случае резкого изменения обстановки или правил игры по инициативе высшего менеджмента любой работник прежде всего ощущает свое бессилие в сложившейся ситуации, и только большой кредит доверия и высокий авторитет управляющего могут сгладить падение боевого духа персонала. А такие качества лидера - результат не одного месяца безупречной работы.
Помимо предсказуемости и принципа постепенности в проведении изменений, важны также и сроки проведения изменений. Здесь любые крайности недопустимы: и слишком резкое изменение, и затянувшийся переходный период будут серьезно угрожать нормальному режиму жизнедеятельности предприятия.
А. Калабин: "Лидером (отрасли, например) может стать только тот, кто имеет абсолютный (по сравнению с остальными игроками) запас прочности, либо тот, кто лучше всех отслеживает изменения внешней среды и изменяется в соответствии с ними. В нашей компании изменения - неотъемлемый атрибут жизни. Вся управленческая структура, благодаря тому, что построена по принципам "харизматического управления", "заточена" под быстрые изменения. Доверие подчиненных своим лидерам, и наоборот, слаженность команд, низкий (почти нулевой) уровень бюрократизации, свобода в рамках зоны ответственности - вот наши основные правила".
С.П. Мясоедов: "Выслушать всех. Понять, чего хочет большинство. Но, как говорила Екатерина Великая, что "большинство неспособно породить истину, большинство не истину, а лишь желание большинства порождает". Поэтому, поняв большинство, делать надо все по-своему. В соответствии с видением лидера. Лидер потому и лидер, чтобы вести, лидировать".