Курсовая работа: Управління персоналом банку

Працівники цієї групи, яким властивий високий рівень мотивації, як правило, відчувають необхідність в оновленні наявного фахового досвіду. Отримавши освіту переважно в радянський період, вони мають труднощі в засвоєнні нових, “ринкових” знань і подоланні застарілих способів і методів роботи.

Друга група банківських працівників – люди активного, працездатного віку 35-40 років,з різних фахових і суспільних структур, партійних і профспілкових органів, сфер освіти, науки і військово – промислового комплексу (переважно економісти, комп`ютерники, математики і фізики). Практично всі вони мають вищу освіту, дехто – кандидатські й докторські наукові ступені.

Багато спеціалістів цієї групи мали у своїй певний статус і популярність (публікації, визнання, ім`я). Можливості для переходу в банківську сферу одержували ті, хто був психологічно готовий до зміни професії, вирізнявся достатньо високим інтелектуальними потенціалом. Потрапивши в нове соціальне середовище, вони стикаються з необхідністю професійного і особистого самоствердження на новому місці роботи, пошуку фахових контактів. Деякі банки ставлять умову одержання другої економічної освіти, якщо працівник має непрофільний, стосовно банківської сфери, диплом. Не останнє місце серед цих проблем посідають труднощі, пов`язані з подоланням тиску з боку банківських працівників першої групи, тобто професіоналів, які не бажають віддавати високі посади “новачкам”.

Третя група складається з молодих людей 23-30 років, що займають у банках різні посади, від керуючого до операціоніста. Як правило, вони мають економічну освіту, отриману в останні роки в Україні. Дехто закінчив спеціалізовані банківські школи, економічні факультети університетів.

Працівники цієї категорії впевнено почувають себе в нових економічних умовах, тож іноді виникає враження, що ця група банківських службовців – найблагополучніша. Проте це не зовсім так.

Труднощі, з якими стикаються молоді банківські працівники, насамперед пов`язані з відсутністю сформованого професійного співтовариства. Їм доводиться працювати в умовах гострого дефіциту або повної відсутністю фахової спадкоємності. Не існує необхідних і прийнятих усіма морально – етичних цінностей, що регламентують взаємодії в банківській сфері, не розроблені ефективні правові механізми банківської справи, потребує суттєвої доробки комплекс банківських інструкцій.

Внаслідок цього, молоді банківські працівники не в змозі інтенсивно включатися в професію, у них не формується адекватна самооцінка власних можливостей, не відбувається планування кар`єри.

Основою класифікації банківських працівників можуть бути зазначені в таблиці 1 види поділу праці.

Таблиця 1.1 Види поділу праці

Види поділу управлінської праці	Зміст поняття
Функціональний	Виокремлення функцій, об`єктивно необхідних для ефективного управління технологічним процесом, виконання яких закріплюється за окремими працівниками або підрозділами апарату управління
Ієрархічний	Поділ комплексу робіт за рівнями ієрархії управління, закріплення функцій за окремими управлінськими працівниками і формування на цій основі повноважень решти
Технологічний	Диференціація процесу управління на операції по накопиченню, збереженню, опрацюванню і передачі інформації, які виконують певні категорії працівників
Фаховий	Диференціація управлінських працівників за їхньою фаховою підготовкою
Кваліфікаційний	Поділ робіт за функціями управління і закріплення їх за працівниками, відповідно до кваліфікації, стажу роботу і здібностей
Посадовий	Поділ працівників системи управління відповідно до їх компетенції (компетенція - сукупність прав, обов`язків і відповідальності управлінського працівника в реалізації визначеної функції управління)

У банківський сфері поширений підхід, згідно з яким працівники поділяються, залежно від функціональної ролі, на керівників, спеціалістів, професіоналів і технічних виконавців.

Центральне місце серед персоналу банку посідає керівний персонал – працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності банку, відповідають за результати роботи колективу структурного підрозділу, відділу, управління, департаменту, банку в цілому.

Спеціалісти – працівники, що виконують певні функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю діяльності цієї категорії працівників є те, що вона здійснюється в умовах обмежень, як-от: накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи й організаційні регламенти тощо.

Службовці (технічні виконавці) – працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Їхній обов`язок – виконання інформаційно-технічних операцій. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що стандартні процедури й операції виконуються значною мірою відповідно до визначених норм і правил.

1.2 Цілі й напрямки управління персоналом

Цілями управління персоналом підприємства є:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

- підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;

Успішне виконання поставлених цілей потребує виконання таких задач:

- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;

- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

- повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу вцілому;

- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;

- закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;

- узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Існує три групи основних засобів управління: прямі засоби управління, опосередковані та особлива група – квазізасоби управління, котрі не можна включити до попередніх двох.

1.3 Сучасні методи і принципи управління персоналом

Методами управління персоналом називають способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності у процесі виробництва. Методами управління персоналом (система заробітної плати, принцип просування кадрів, метод їхнього добору тощо) є своєрідними “сигналами”, які організація посилає своїм працівникам з метою орієнтації їхньої поведінки. Всі методи поділяють на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов’язку, прагнення працювати в певній установі тощо. Їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню.

Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить визначити силу їхнього впливу і кінцевий результат.