Курсовая работа: Влияние стиля руководства на поведение работников

2. Модели стилей руководства.

2.1 Типология лидерства К. Левина

В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

2.1.1. Характеристика авторитарного стиля

Автократичное руководство – «cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений»[15, 182]. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

· Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.

· Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.

· Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.

· Умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.

· Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».

· Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

????? ?????? ????, ??????? ??????????? ???????, ?????????? ???? ????????????????, ?????????? ????????? ? ???????? ???????, ?? ???? ??????????? ???????? ?????????? ???????????, ???????????, ????? ????? ? ??????. ?????? ???????????, ?????????????, ??????????, ?? ??????? ?? ??????. ???????? ?????????? ??? ?????????????? ???????????? ??????? ?? ???????? ? ??????.??? ????? ?????????????? ????? ????????????? ? ?????????????, ??? ?????? ?? ??????????????, ? ?????????????? ?????? ?? ??????????? ?????????? ?????? ? ???? ?? ????????. ????? ???????, ???? ?????? ????????????????? ? ????? ?????? ????????????, ??????????? ???????? ?????????. ???? ?????????? ??????????? ? ???????? ?????????? ????????? ????????????? ?? ?????????? ???????? ?? ????????????. ??? ??????? ??????????? ??????????, ??????????? ? ???? ?????? ??????????? ??? ?????????? ????????? ???????? ??????? ???????? ? ????? ?????????????. ?[11, 204]. ??? ???????, ???????????? ?????????? ?????????? ?????, ????? ?? ?? ????? ??????? ????????? ????? ???? ???????????, ???????? ?????????, ??? ???? ??? ??????????? ????? ??????? ?????? ????? ? ???????????????? ????????. ????? ????? ??????????? ?? ??????????? ?????????? ???????????, ??? ?????? ??????????? ????????? ????????????? ?????? ???????????. ???? ???????????? ?????????? ??????????????? ?????????? ???????? ?????????? ??????, ??????? ?????? ?????????????? ????????? ??????????.

Авторитарный стиль . Выводы:

 Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

 Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

 Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

 Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

 Условия применения: Грамотный руководитель, критическая ситуация.

2.1.2. Характеристика демократического стиля ??????????????? ??????????? ? ?????? ???????????, ?????????? ?? ????????? ?????????? ? ???????? ??????? ? ????????? ????????? ???????????[15, 183].??????????????? ????? ??????????????? ??????????? ???????????? ? ????????? ???????????? ???????, ????????? ? ???????????? ??????????. ???? ???????????? ??????????? ? ????????????. ??? ????????????? ????? ??????????? ????????? ?????? ?????. ?????? ??????????? ???????????? ?? ????????? ???? ?????????. ?????? ????? ????? ???????????????, ????? ? ?????????? ???????????? ???????? ?????????????????, ?????, ?? ????????? ????????????? ? ??????????????? ???????, ?????? ??????????????? ? ?????? ?????? ???????? ?? ??????? ????????? ??? ?????????, ??????? ?????????? ????????? ?????????, ???????????????? ???????, ? ???????? ?????????? ????? ????. ? ?????? ???????????? ????????? ??????????? ????????? ???????????? ??????, ??????????? ? ???? ???? ???????, ???????? ?? ? ???? ?????????. ?? ???????????? ?? ? ?????????????? ???????????, ? ????? ??????. ????? ???????, ??????? ? ???? ????? ?????? ? ?????????? ???????? ??? ???????? ??????? ????? ?????? ?? ?????????? ????????, ??? ????????? ??????? ????????? ?????? ??????????. ??? ???? ???????? ??????? ???????? ???????????? ????????????. ??????????????? ????? ????? ?? ???????? ??????? ????????????. ????????????? ? ????????????? ???????????? ???????, ???????????? ?????????? ??? ?? ??????? ? ???????? ? ????????? ?? ???? ??? ????????? ? ???? ?????? ??????????????? ? ?? ??????????, ? ?? ???????????. ?? ? ??????? ?? ????????????? ????? ??? ?????? ?? ??????????? ?? ??????????????? ????????? ?????????? ???????? ???????? ???????. ??????, ???? ?????? ???? ?? ? ????????? ??????????????? (??? ??????? ?????????? ???????), ? ?????? ????? ??????????????? ??????????, ????? ????? ?????, ????????????? ??????? ?????? ???????, ???????????????? ??????????, ?????? ???????? ??? ? ??.

Руководитель, «использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным»[11, 206]. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Демократический стиль . Выводы:

 Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

 Сильные стороны: Возможность предсказания результатов.
Основное внимание порядку, результату.

 Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

 Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

 Условия применения: Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

2.1.3. Характеристика пассивного стиля ??????????? ????? ? ? ??? ?????, ??? ??????? ???????????? ???? ????? ?? ??????????? ? ?????? ???????????, ???????????? ?? ??????? ?????????????????. ???? ??????? ?? ???????? ? ????? ???????????? ? ???????, ??????? ??????????? ?????? ? ?? ?????????, ???? ??????? ????? ??????????? ?????? ?????????? ???????????? ???? ?[12, 204]. ????????? (???????????) ????? ?????????? ??????????????? ??????????? ???????????? ??????????? ?? ???????? ??????? ??? ?????????? ??? ?????? ?? ??????, ?????? ???????????? ? ????? ??????????. ????????????, ????????? ????? ?????, ????????????? ?????? ??????? ???????? ????? ???????????. ??????????? ?????????? ?? ?????? ?? ?? ?? ???????. ? ?????? ??????????? ?????? ???????????????? ?????, ????????????? ???? ? ????????????. ???????????? ? ??????????? ?????? ??????????? ??????????? ?? ??????????? ? ???????????? ??????????, ? ?????????? ????????????? ?????? ?????????????????, ??????????? ??????????????? ? ????????????? ??????????. ????? ???????????? ? ???????????? ?????? ??????, ????? ???????? ???????? ?? ????? ???????, ???????? ???? ??? ???????? ??? ????????????.

Пассивный стиль. Выводы:

 Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

 Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

 Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

 Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.