Научная работа: Организационная культура и её влияния на эффективность деятельности организации

Вообще говоря, во многих работах, посвященных организационной культуре, внимание исследователей посвящается прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. П о мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неодназначной трактовки стоящих за ними символов.

Несомненно, что многие артефакты являются символическими выражениями понятия организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и передачи культурной традиции новым членам группы.

Двойственность сущностей артефактов порождает неудачи при попытках на практике изменить организационную культуру, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом деле попытки изменить только корпоративный стиль, обычаии так далее приводят лишь к изменениям инструмента, в то время как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия [11].

1.2. Источники организационной культуры

Давая определение организационной культуры, Шейн одновременно указывает ее источник: опыт организации, полученный в процессах адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции [30].

Совершенно очевидно, что речь идет об групповых представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации.

Не менее важным источником идей и представлений являются представления лидера группы, а также внешняя по отношению к организационной культуре. Но эти источники неравноценны на разных этапах становления организационной культуры

В исследованияхорганизации различного возраста Шейн выделяет организации первого, второго и так далее поколений, причем возраст определяется числом поколений основателей компании [27].

На этапе становления организации и, следовательно, организационной культуры, основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации [22].

1. 3. Структура организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и иден­тифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.

Общение - обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми. Язык - это объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Язык - это система знаков и символов, наделённых определённым значением. Люди усваивают это значение в процессе воспитания и образования. Именно это помогает им по­нимать смысл сказанного и написанного [16].

Почти во всех ситуациях язык как средство общения играет решающую роль. Язык все­гда позволяет сделать вывод о культуре, причём без особых усилий, всё зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают или читают. Язык предоставляет очень широкие возможности для выводов. Вся

тайна сокрыта в языке, при помощи которого мы общаемся, в конце концов, с помощью языка передаётся и формируется куль­тура в организации.

Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют со­ставить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление, иногда абсолютно независимо от реальности, оно стремиться произвести на других [26].

Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную ми­фо­логию. Мифология - это система словесных символов. Основу мифологии составляет лин­гвисти­ческая составляющая - язык. Содержательная же часть мифологии предприятий суще­ствует в виде

метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии.

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на пред­приятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способст­вуют также развитию новых культур.

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, то есть то, что называется образцами поведения. Обряды - это стандартные и повторяющиеся ме­роприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологи­ческом воздействии на людей. В обряде проис­ходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопе­реживание им участниками обрядового действия [18].

Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпрети­руют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

В повседневной жизни предприятия ритуалы выполняют двойную

функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и гос­подствующие на нём ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов по службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятия, что вознагра­жда­ется и что торжественно отмечается [15].

Обычай - это неписанное правило поведения. Обычай состоит в неуклонном следовании вос­принятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и так далее.

Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколе­ния в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного вре­мени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым ус­ловием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традиции приводит к на­рушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достиже­ний человече­ства. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и за­стой в общественной жизни [28].

Каждое предприятие имеет свой образ в сознании других участников рынка, независимо от того, осознает оно это или нет. Имидж предприятия – это результат взаимодействия большого числа факторов, часть з которых предприятие может контролтровать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким –то образом влиять [29].

Образ предприятия, его имидж – это восприятие индивидуальности данного предприятия, осознание его специфичеких черт, особенностей. Как люди выражают свою индивидуальность через одежду, которю они носят,

автомобили, на которых они ездят, работу, которую они выбирают, так и предприятия выражают свою индивидуальность через предлагаемые товары, услуги, отношение к своим работникам, через свое название и фирменные знаки, качество обслуживания [2].

1.4. Четыре главных типа культуры