Отчет по практике: Анализ деятельности предприятия сферы услуг

При обращении человека в Бюро с просьбой о предоставлении работы, он оплачивает посреднические услуги в размере 400 рублей.

После того как Бюро найдёт подходящего заказчика на постоянную работу, услуги Бюро на этом заканчиваются. Дальше уже сам заказчик и работник договариваются о системе оплаты.

Если же человеку нужна разовая работа, то оплата труда происходит так: после того как работник выполнит возложенную на него работу, клиент оплачивает услугу и уже от этой суммы исчисляется 35 % Бюро, а 65 % работнику.

5.Кадровая политика предприятия.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики является – персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика организации это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом, которая отражает все виды кадровой деятельности (задачи во имя выполнения целей) и требования к персоналу.

Кадровая политика имеет свои цели (учение возможностей каждого человека), имеет задачи (обеспечение качественного и количественного состава персонала), свою стратегию (создание профессионального и должностного продвижения каждого работника).

Существуют следующие типы кадровой политики:

1. активная кадровая политика;

2. пассивная кадровая политика;

3. открытая кадровая политика;

4. закрытая кадровая политика.

В данном случае в Бюро присутствует: активная кадровая политика, которая характеризуется наличием прогноза развития ситуаций и руководство владеет средствами воздействия на ситуацию, и кадровая служба в состоянии разработать антикризисные программы; и открытая кадровая политика, которая предполагает, что руководство готово принять любого специалиста и поставить на любую должность.

В системе работы с персоналом важную роль отводят трудовым ресурсам, так как за счёт них идёт пополнение персонала в организации.

Трудовые ресурсы это часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями, знаниями и навыками необходимыми для полезной работы.

Возрастной ценз в Бюро варьируется в пределах от 21 до 53 лет.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассматривать его количественные и качественные характеристики. Для этой цели используют следующие категории численности: общая численность, списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.

Анализ качественного состава персонала необходим для определения потребности в рабочей силе и для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

Руководством принимается решение об источниках потенциального набора, устанавливается и поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Так как предприятие берёт на работу людей самого разного профессионального уровня, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна

Для осуществления набора персонала в Бюро используют следующие методы:

· публикация объявлений в различных печатных изданиях, с помощью местного телевидения, радио.

· по рекомендациям;

· по личному знакомству.

Собеседование:

В Бюро «Мери Поппинс» собеседование является важным элементом в процессе отбора персонала. Первичное собеседование проводит менеджер. Неотъемлемой частью собеседования является анкетирование (приложение 10).

Собеседование является средством коммуникации, так как даёт возможность с первых минут общения, а также по анкетным данным определить потенциал претендента.

При положительном отзыве от менеджера, руководитель сам беседует с претендентом и в ходе беседы объясняет права и обязанности, система оплаты и др.

Отбор кадров.

После собеседования происходит отбор кадров, где руководство использует интервью – беседу, которая направлена на сбор информации об опыте и уровне знаний, интересах и характере. Тщательно изучают рекомендации по поводу деятельности кандидата, послужной список и медицинскую карту.