Отчет по практике: Юридическая практика в отделе кадров

При прохождении преддипломной практики руководитель практики предложила мне поподробней ознакомиться с особенностями привлечения к дисциплинарной ответственности., так как эти знания необходимы мне в написании дипломной работы.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности в ОАО «Санаторий-профилакторий «Энергетик» зафиксированы во внутреннем трудовом распорядке организации (гл.6 «Меры поощрений и взысканий»), согласно которым непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Заключение.

Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области юриспруденции (в данном случае – как специалист кадрового дела).

В процессе практики я усвоила, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе.

Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров. Документирование движения кадров – неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров специалисты понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена кадровая документация.

Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы.

Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировала практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности я научилась работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу и самое главное – ознакомилась с особенностями наложения дисциплинарной ответственности и процессом наложения дисциплинарных взысканий.

В процессе практики я разработала основные разделы дипломной работы, а также собрала необходимую информацию и материалы для написания дипломной работы.

Я поняла, что на практике будут востребованы все знания, полученные мной в институте.

Могу добавить, что большую помощь в работе отдела кадров оказывает мировая сеть Интернет, в которой можно найти множество полезной информации в области права, а также является средством деловой электронной переписки.