Реферат: Адміністративно-територіальний поділ України

- досвід, навички до праці, стаж: роботи з даної професії;

- родинний стан (сімейний, одинак, наявність дітей, матеріальний стан родини, мікроклімат у родині і т. ін.).

Основа трудового потенціалу працівника - якості, що закладені природою. Це відноситься до здоров'я (фізичного та психічного), творчим здібностям, а також у певній мірі і до моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних та їх реалізація визначаються трьома основними системами-родина, трудовий колектив, суспільство. Сукупність трудового потенціалу працівників, що складають трудові ресурси країни, регіону, окремої організації відбиває трудовий потенціал відповідної спільності.

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія, а ресурси передбачають визначення їх джерел, кількості, якості, вартості з метою використання для досягнення першої цілі незалежно від того, стосується це окремого працівника, підприємства регіону чи держави.

Стосовно до підприємства трудовий потенціал - це межова величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань та накопиченого досвіду. При визначенні величини потенціалу та рівня його використання прийняті показники чисельності та людина-рік відповідно. Деякі спеціалісти вважають, що розмір величини трудового потенціалу підприємства доцільно визначати через сукупний потенційний фонд робочого часу (у годинах) за формулою:

Ф_п = Ф _к - Т_нп або Ф _п = Ч х Д х Т_см ,

де Ф_п - сукупний потенційний фонд робочого часу, г.;

Ф_к - величина календарного фонду часу, г.;

Т_нп - нерезервостворюючі неявки та перерви, г.;

Ч - чисельність персоналу;

Д - кількість днів роботи у періоді, дн.;

Т_см - тривалість робочого дня, г.

Зміст людського фактора трудової діяльності відбиває рівень суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання. Як особистий фактор процесу виробництва (робоча сила) він знаходиться у діалектичному взаємозв'язку з речовими факторами виробництва і є вирішальним по відношенню до останніх у сучасному виробництві. Цей взаємозв'язок простежено на прикладі зміни ролі людського фактора у традиційному (індустріальному) та сучасному (постіндустріальному) виробничому процесі.

Основи індустріальної моделі управління працівниками закладені у книзі Фредерика У.Тейлора (США) "Принципи наукового управління" (1911р.).

Базисними принципами тейлорівської моделі праці є:

- максимальний результат виробничих операцій та спрощення трудових функцій;

- жорсткий розподіл управлінських та виконавчих функцій, творчої (керівної, організаційної, конструкторської) та нетворчої, одноманітної виконавчої праці;

- одноманітність, монотонність, знеособленість та деперсоналізація праці, що робить неможливим її перетворення у життєву потребу та джерело самореалізації особистості;

- механістичне трактування підприємства, організації праці та місця людини у ній. Згідно тейлоризму, підприємство уподібнюється єдиній машині, у якій кожний "вузол" (цех, віддш) і "гвинтик" (працівник) швидко та чітко виконує свої функції і не втручається у роботу інших "гвинтиків" та "вузлів".

Таким чином, у тейлорівській моделі праці знижується рівень вимог
до трудового потенціалу працівників, людський фактор трудової
діяльності поставлено у підпорядкований стан до вимог технології,
організації, технічного рівня матеріальних факторів виробництва
(конвеєрна система).

Звідси функції управління персоналом зведені до:

- відбору переважно молодих, здорових та сумлінних працівників;

- їх матеріального стимулювання достатньо високими заробітками;

- авторитарного керівництва організацією та її підрозділами;

- систематичного жорсткого контролю за працівниками та покарання, головним чийому формі звільнення.

Відповідно людський фактор (сукупність соціальних якостей людей) формувався під впливом переважно індустріального характеру праці, який означає його жорсткий розподіл, вузьку спеціалізацію працівників, функціональну поляризацію виконавців та керуючих. Трудовий потенціал характеризувався достатньо обмеженим рівнем освіти та професійно-культурного розвитку працівника, а також його потреб, виробничих очікувань та прав в управлінні підприємством.

У 70-х роках минулого сторіччя ряд промислово розвинутих країн Заходу вступили у постіндустріальну стадію розвитку, що суттєво підвищило роль людського фактора у трудовій діяльності. З точки зору окремої організації мова йде про підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві. У літературі наводиться класифікація факторів, що впливають на цей процес.

Головним і першим фактором такого підвищення вважаються принципові зміни у змісті праці, що викликані застосуванням нової техніки, технологій та методів виробничої діяльності. На зміст праці суттєвий вплив має процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставив між ними складну систему машин та обладнання. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, підвищило інтелектуальний зміст праці, значність відповідальності та самоконтролю працівника.

Подальший вплив на зміст праці має комп'ютеризація виробництва. Вона звільнила працівника від одноманітних, монотонних операцій контролю, передала техніці складні інтелектуальні операції, залишаючи людині найбільш творчі види діяльності. Це потребує від працівника постійного накопичення знань та навичок.