Реферат: Адміністративно-територіальний поділ України
У той же час комп'ютеризація у значній мірі замінює міжособистісну
взаємодію спілкуванням за допомогою електронного зв'язку. Це впливає
на зріст індивідуалізації праці, знижує колективістські основи діяльності
організації.
Колективізм і індивідуалізм - альтернативні поняття. У своєму граничному забарвленні вони набувають негативного змісту. У сфері економіки колективізм і індивідуалізм є відображенням головного економічного інтересу суб'єкта, мотиву його діяльності. Економічний інтерес, як відомо, є проявом базисних економічних відносин - відносин власності. Отже, в умовах загально-народної власності колективізм, примат загальнодержавного інтересу вважався природнім. Індивідуалізм відбиває економічний лібералізм, примат приватної власності, є невід'ємною позначкою ринкової економіки. Вважається, що конкуренція є ефективнішою за солідарність. Видатний економіст Пол Е. Самуельсон визначає, що „економіка працює ефективно, якщо неможливо покращити економічне положення однієї людини, не зробивши гіршим положення іншої”.
Але сьогодні ринкове регулювання економічних відносин втратило своє всеохоплююче значення. У більшості розвинутих країн ринковий механізм доповнюється жорстким державним регулюванням. На рівні держави, конкретних корпорацій іде пошук зближення людей, подолання негативних наслідків індивідуалізму у економічному та суспільному житті.
Економічним підґрунтям, що обумовлює розвиток колективізму на виробництві, є вторинні щодо відносин власності економічні відносини роботодавця та найманого працівника. Вони виявляються у спільній зацікавленості обох суб'єктів у результатах виробництва. Економічний інтерес кожного з них не може бути реалізованим, якщо не реалізуються інтереси іншого. Звідси випливає об'єктивна потреба у підтриманні колективістської основи використання людського фактору.
Таким чином, підвищення ролі людського фактора, пов'язане з автоматизацією та комп'ютеризацією виробництва, обумовлюється не тільки економічними, а і соціальними факторами.
Другим фактором , підвищення ролі персоналу у сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значності самоконтролю та самодисципліни.
Знання та творчість, інноваційне мислення не сумісні з поточним контролем за їх носієм. Це обумовлює розширення зони індивідуальної та групової свободи, автономії, самостійного прийняття рішень.
Використання цих нових можливостей досягнення економічних цілей організації як системи потребує наявності у працівника відповідних якостей та мотивації.
Таким чином, сукупність якостей, що утворює людський фактор у трудовій діяльності, збагачується. Підвищення ролі самоконтролю та самодисципліни у трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника. Тейлорівський метод мотивації за схемою "винагорода-догана" уступає місце більш складній мотивації в управлінні персоналом за схемою "стимул-реакція".
Третя група причин що обумовила радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві - це макроекономічні фактори, і, перш за все, зміна орієнтації та динаміки попиту та виробництва, що спрямоване на його задоволення, і загострення конкуренції на світовому ринку, підвищення значності якості продукції.
За таких умов виникає потреба у швидкому пристосуванні до попиту, що постійно змінюється, а це підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здатності до творчості та постійному оновленні.
Наявність у персоналу таких якостей вимагає також і загострення конкуренції на світовому ринку, де загальна ситуація характеризується певним зближенням техніки та технології, що використовуються у різних країнах. За цих умов якість персоналу усе частіше стає вирішальним фактором перемоги у конкурентній боротьбі. Високої виробничої культури вимагає виготовлення продукції, якість якої може витримати конкуренцію на ринку.
Четвертим фактором підвищення ролі персоналу у сучасному виробництві, а також управління ним є зміна форм організації праці на підприємстві. До таких змін відносяться, перш за все, більш широке використання колективних форм організації праці як у масштабах всієї організації-на макрорівні, так і у її підрозділах - на мікрорівні. Досвід ряду підприємств свідчить, що багатофункціональність та висока відповідальність працівника найбільш успішно формується та виявляється саме у трудовому колективі.
Наприклад, японська "колективістська" система управління на макрорівні (на відміну від "індивідуалістської" американської) передбачає пріоритет загальних, колективних цілей у системі управління, тісний зв'язок особистих відносин і успіху працівника з результатами діяльності всієї організації (система найму на все життя), колективну зацікавленість у виконанні роботи, групову, корпоративну систему цінностей тощо.
Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономними працівниками, які самостійно забезпечують контроль за "тотальною" якістю продукції — це дещо принципово інше ніж роль керівника, як наглядача за підлеглими на традиційному виробництві.
П'ятим фактором зростання ролі персоналу на виробництві стало підвищення загальноосвітнього та культурного рівня працівника, зріст його особистих запитів до трудової діяльності.
У результаті якісних змін змісту праці у 80-90-х роках XX століття позначилося зближення, з одного боку, можливостей виробництва, а з другого-очікувань та вимог працівника до організації праці та характеру управління. У цілому ж зріст освіченості та культури персоналу сприяв підвищенню його ролі у сучасному виробництві й суспільстві.
Шостим фактором підвищення ролі персоналу у сучасній організації є розвиток демократії на виробництві і у суспільстві. Вплив демократії на макрорівні, тобто у масштабах держави, на персонал і управління ним іде перш за все за рахунок розвиненості ринкових відносин, які ставлять працівника як носія робочоїсили у рівноправні відносини з працедавцем як власником засобів виробництва. Ця рівноправність виявляється у двох напрямках:
- через формування під її впливом культури, елементами якої є відчуття власної гідності, повага прав особистості, у тому числі її трудових та соціальних прав, очікування та вимога демократичного стилю керівництва та готовність до партиципації, тобто участі у справах організації;
- через прийняття законів, які захищають працівника та регулюють відносини на виробництві.
Безпосередній вплив на стан персоналу та управління ним чинить виробнича демократія (виробничі й робітничі ради, професійні організації, тарифні угоди тощо).
Розвиток демократії у суспільстві та на виробництві прямо пов'язаний із сьомим фактором підвищення значності персоналу у сучасному виробництві - зростанням ціни робочої сили.
Таким чином дійшли висновку:
- якщо співробітник стоїть дуже дорого;
- якщо його трудно звільнити та ще дорожче знайти йому належну заміну;
- якщо зміст праці потребує все більш, високої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності та ініціативи працівника і зовнішній контроль за ним утруднений - то все це підвищує значність персоналу у сучасному виробництві і одночасно потребує спеціальних знань з ефективного його використання.
Очевидно, що за цих умов відбувається розвиток соціальних якостей людей, змінюється їхній потенціал як людський фактор у трудовій діяльності.
Отже, можна зробити висновок, що трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.
Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; умотивованість; вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; ресурси робочого часу та ін.