Реферат: Американська модель менеджменту

при визначенні середнього рівня оплати фірми відстеження того, щоб вона не була нижчою, ніж в інших фірмах у цьому географічному районі;

залежність абсолютних розмірів заробітку від кваліфікації працівника і вартості проживання в певній місцевості;

підвищення заробітку щорічно для всіх працівників, чия робота оцінюється позитивно; щорічну атестацію працівників. Роботу оцінює керівник на підставі відомостей, наданих безпосереднім керівництвом;

нерозголошення розмірів заробітків інженерно-технічних працівник-ків і керівництва; вони встановлюються на підставі індивідуальної угоди між адміністрацією і відповідним працівником;

виплату премій, як правило, тільки вищому керівництву фірми. Заохочення здійснюється шляхом матеріального стимулювання й просування щаблями ієрархії. Просування по службі безпосередньо пов’язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання.

У більшості американських фірм системи оплати праці вирізняються негнучкістю, не мають достатнього мотиваційного ефекту і слабко стимулюють підвищення продуктивності праці. Система оплати праці в США побудована таким чином, що фіксована зарплата може тільки зростати й практично ніколи не зменшується.

Основні види додаткової оплати праці у США:

премії управлінському персоналу;

компенсаційні виплати при виході у відставку;

спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів;

премії, що залежать від розмірів прибутку за незмінної величини базового окладу;

доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи;

оплата без погодинних ставок;

продаж працівникам акцій компанії.

Премії керівництву фірми залежать від досягнутих нею фінансових результатів діяльності. Здебільшого це досягнення короткострокових результатів, що не враховують всіх факторів, які впливають на ефективність діяльності компанії. Успіх керівника таким чином оцінюється з погляду фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності. За деякими оцінками, в 20% американських корпорацій, що входять до першої тисячі найбільших фірм США, установлено спеціальні привілеї в оплаті праці працівників вищого рівня управління.

У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, утворення пенсійних фондів; разові преміальні виплати за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманого фірмою прибутку. Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних внаслідок зростання продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник працює. За цієї системи преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності робо ти.

Преміальні виплати отримує кожний працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності і конкретного підрозділу, в якому він працює. За такої системи існує тісний взаємозв’язок між результатами роботи й величиною премії працівника. Це не просто нова система оплати праці, а новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, продуктивності його праці, якості продукції й скорочення витрат виробництва.

Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати праці, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого відділення - систему участі у прибутках; на рівні заводів, відділів - систему розподілу доходів.

Практика свідчить, що використання гнучких систем дає змогу значно підвищити рівень оплати праці за одночасного збільшення її продуктивності та прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він містить також елементи морального стимулювання працівників, зокрема за раціоналізаторську діяльність, нові положення про поділ відповідальності, стабільності складу працівників фірми й плинності кадрів.