Реферат: Діагностика професійних якостей

Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].

Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обов'язків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.

Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.

Теорії X і Y позначають крайні полюси стилю керівництва, які описані в термінах "авторитарного" чи "демократичного" стилю лідерства.

Одним з перших запропонував класифікацію стилів лідерства в залежності від способу ухвалення рішення К.Левін. Досліджуючи експериментально створені групи, він виявив істотні розходження між колективами, керованими людьми з різними стилями прийняття рішень:

- при автократичному стилі лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи і регламентуючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу;

- при благодушно - попустительському стилі лідер взагалі уникає приймати які-небудь рішення, не беручи участь у цьому процесі і надаючи підлеглим повну волю дій;

- при демократичному стилі лідер утягує співробітників у процес прийняття рішень, використовуючи групову дискусію, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом з ними відповідальність за ухвалення рішення [14,241].

Дослідження К.Левіна показали, що, хоча в групі, керованої лідером з демократичним стилем керівництва, рівень загальної задоволеності роботою і сприятливими взаєминами був найвищим, також як і прагнення до творчості, у групі лідера з авторитарним стилем показники продуктивності були найвищими , у порівнянні з іншими групами. Благодушно - попустительський стиль керівництва приводив до безладь, збільшенню фрустрованості і конфліктам, що неминуче позначалося на зниженні обсягу і якості виконуваної роботи з порівняння з двома іншими групами.

Розробленістю відрізняється також интеракціонистська теорія лідерства Ф.Фидлера, відповідно до якої ефективність керування є функцією взаємодії між особистісними характеристиками керівника і рисами ситуації. За допомогою спеціально розробленої Шкали Виміру Переваг Співробітників, керівники оцінювалися їхніми підлеглими. Високі оцінки, що одержали, по цій шкалі лідери характеризувалися в позитивно-пофарбованих тонах і визначалися як особистісного - орієнтовані (вони мали більш близьку дистанцію у відношенні з працівниками, активно обговорювали хід виконання завдань зі співробітниками). Низькі оцінки, що одержали, по Шкалі скоріше характеризувалися негативно (через проблеми у взаєминах із працівниками) і оцінювалися як орієнтовані на завдання. Дослідження показали, що для особистісно - орієнтованих лідерів оптимальним є середній, стриманий рівень контролю. Предметно – орієнтовані лідери були набагато ефективніше в умовах крайнього положення рівня контролю - чи занадто високого, чи ж занадто низького [14,246].

Насамперед психологів цікавить питання, хто саме стає лідером, керівником групи. Спочатку дослідження проводилися шляхом виявлення лідерів у дискусійних групах. Такими ставали соціабельні, домінантні, экстравертовані, амбіційні, відповідальні, що заслуговують довіри, самодостатні, емоційно стабільні, кооперативні і тактовні. У термінах сучасної п`ятифакторної моделі особистості FFM, люди, що стають лідерами груп, характеризуються високими показниками по факторах экстраверсії, доброзичливості, сумлінності й емоційній стабільності. Особистісні перемінні, як показують багато авторів, виявляються більш надійними предикторами ефективного керівництва чим, наприклад, показники когнітивних здібностей чи установок, демографічні характеристики [10,406].

Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

Особистісними рисами, що дозволяють зробити прогноз про просування нагору по службовим сходам, виявилися орієнтація на успіх і готовність приймати рішення, внутрішні нормативи, стійкість до стресу і толерантність до невизначеності, готовність до ризику, широта інтересів.

Не менш цікаві дані про неуспішних керівників, що демонструють низьку ефективність працюючих під їхнім початком команд. Особистість неуспішних лідерів також має відмітні ознаки, серед яких виділяються зарозумілість, мстивість, несамостійність, невміння тримати дистанцію і прагнення досаждати. Команди, якими керують лідери, що володіють цими небажаними рисами, гірше справляються з завданнями, чим групи, очолювані лідерами з іншими особистісними властивостями.

У психологічному дослідженні проблеми життєвої успішності важливе місце займає аналіз взаємозв'язку індивідуальних поведінкових стратегій з параметрами життєвого успіху. Розглянемо деякі компоненти поведінкових стратегій, що зв'язані зі стійкими особистісними особливостями, що впливають на досягнення успіху.

Дж.Адамс сформулював теорію почуття справедливості, що поєднує в собі параметри індивідуальних розходжень, ситуаційних і феноменологічних перемінних. Незважаючи на те, що будь-який працівник більше мотивований за умови справедливо укладеного договору, існують міжособистісні розходження в поводженні, обумовлені тим, як люди сприймають справедливість і несправедливість. "Прихильні" задоволені, навіть коли їх недооцінюють, і відчувають провину, якщо їх чи переоцінюють же оцінюють по справедливості. "Сензитивні" (до справедливості) переконані, що всі, включаючи їх самих, повинні бути оцінені гідно, по справедливості. "Претендуючі" вважають, що вони повинні одержати усе, що тільки можливо. Вони мають дистрес у будь-якому випадку - коли їх чи недооцінюють навіть оцінюють по справедливості (переоцінити "претендуючих", відповідно до їх установки, неможливо).

Індивідуальні розходження в інтенсивності реакцій на успіх і невдачу тісно пов'язані з мотивацією і вибором способів поводження [14,427]. Вивчення факторів, що впливають на формування переваги уникання невдачі (тобто привабливість уникання невдач вагоміше ніж сила привабливості успіху), виявило ряд утворюючих цю стратегію компонентів:

- орієнтація на соціальні, а не предметні й індивідуальні норми, бажання бачити відповідність більш високим стандартам якості, невдоволення досягнутим;

- більш сильна регламентація і контроль ситуації (батьки дітей, що уникають невдачі, рідше вважалися з бажаннями дитини і рідше заохочували його до самостійної