Реферат: Длительное отсутсвие работника на рабочем месте

Приказ на замечание или выговор составляется в свободной форме и не заносится в трудовую книжку. Ознакомиться с эти приказом работник должен под роспись в течение трех дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается поставить роспись, то составляется соответствующий акт. Вынесение дисциплинарного взыскания не относится к обязанностям работодателя, а является его правом.

Существует перечень лиц, чье длительное отсутсвие на рабочем фактически не подлежит наказанию виде увольнения . Увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает, что собственник (уполномоченный им орган) не может уволить по собственной инициативе:

- беременных женщин (статья 261);

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;

- матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;

- отцов, занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).[10]

Кроме того, как упоминалось в отдельных случаях, требуется предварительное согласие проф­союзного органа, а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего. В случае увольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы по делам несовершеннолетних – статья 269 Трудового Кодекса.

К таким работникам применимы другие виды дисциплинарных взысканий. В случае прогула без уважительной причины данных категорий работников работодатель может прибегнуть к административному взысканию , например лишению премии. [11]

Чтобы применить административное взыскание, так же как и дисциплинарное необходима объяснительная записка длительно отсутствующего работника или акт об отказе от ее написания. Процедура составления акта нарушения трудовой дисциплины и ее подписание почти не отличаются от аналогичных действий в случае дисциплинарного взыскания.

Письменное закрепление факта прогула в установленной законодательством форме позволит работодателю избежать судебных исков о неправомерных действиях при увольнении и как следствии возмещения морального и материального ущерба. Административное наказание оформляется стандартным распоряжением или приказом и подается на ознакомление и подпись сотруднику.

За прогул, как и любой другой проступок, можно применять только один вид административного взыскания единожды.

Довольно часто работодатели прибегают к не предусмотренным трудовым законодательно способам административного наказания за длительное непосещение работы: наложение денежных штрафов, переведение на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство и проч.

Подобные методы административного взыскания наказуемы и работник, подвергшийся им в праве подать судовой иск на возмещение морального и материального ущерба, что повлечет серьезные последствия для благополучия предприятия. Применение системы денежных штрафов приемлемо лишь виде лишения работников всевозможных поощрительных выплат, денежных компенсаций и премиальных средств.

С особой тщательностью следует подходить к выяснению причин

длительного отсутствия сотрудника из вышеперечисленных категорий. Возможно, удачным решением станет перевод этого работника по его согласию на другое рабочее место , подходящее для его потребностей без снижения заработной платы или изменение рабочего графика. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок.

Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу с более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.

Беременным женщинам согласно медицинскому выводу предусмотрено уменьшение норм выработки и нормы обслуживания, а также варианты переведения сотрудницы на более легкую работу при условии сохранения среднего заработка за предыдущей работой. К вынесению решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.[12]

Женщины, которые имеют детей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастом до 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6 месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.

Соответствующие пункты должны быть приписаны в трудовом договоре. изменение определенных сторонами условий трудового договора , допускается по соглашению сторон трудового договора.

Заключение

После написания данного реферата мы можем суммировать полученные сведения и подытожить полученные знания по вопросам трудового права в случаях длительного отсутствия работников.

Правовое положение работника, не присутствующего на работе длительное время определяется условиями трудового договора и нормами права. Работодатель в первую очередь должен выяснить причину продолжительной неявки сотрудника на рабочее место. Конкретного перечня уважительных причин отсутствия не существует, но важным является наличие документа, подтверждающего их. В таком случае работник возвращается к выполнению своих обязанностей с выплатой заработной платы.

В случае неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то есть прогула работодатель должен принять ряд мер, начиная с неотлагательного оставления акта отсутствия работника на рабочем месте и информирования профкома. Для установления неуважительности отсутствия желательно выяснить местонахождение сотрудника, начать его поиск. Отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением, съездить к нему домой. Работник обязан ознакомится с составленным актом, и предоставить объяснительную записку. В случае непредставления объяснительной записки или неуважительности изложенных причин, составляется акт отказа и на работника возлагается дисциплинарное взыскание виде замечания, выговора, а чаше увольнения, что подтверждается письменным приказом и занесением записи в трудовую книжку. Увольнение производится в строго установленные сроки, не распространяется на беременных женщин, инвалидов и другие льготные категории работников.

В случае невозможности выяснить место нахождения сотрудника при его отсутствии свыше года, судовым решением может быть расторгнут трудовой договор, а сотрудник будет считаться безвестно пропавшим.

Список источников литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2006. – 224 с

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2008. – 665 с.

3. Архипов, В. В. Длительное отсутствие работника на работе: Правовые последствия /В. В. Архипов. //Трудовые споры. -2007. - № 10. - С. 3 – 13.