Реферат: Эффективность использования трудовых ресурсов в железобетонном цехе

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства и ресурсы труда. Т. о. трудовой потенциал – это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

В качестве основного объемного показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за период времени.

Размеры величены трудового потенциала организации определяются по следующим формулам:

Ф_п = Ф_к – Т_нп,

Ф_п = Ч •Д • Т_см,,

где Ф_п – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, ч.; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, ч.

Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

,

где Ф_{п общ} – потенциальный фонд времени общества, ч.; Ч – численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам; Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода. Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал рассчитывается по всем гражданам, способным участвовать в процессе общественного производства, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом харак­терных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильной оценки трудового потенциала общества, необходимо трудовой потенциал каждой из них привести к базовой величине.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три:

• ожидаемая продолжительность жизни;

• уровень образования;

• реальный душевой валовый продукт (ДВП).

Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Здесь следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое многогранное понятие, как человеческий потенциал.

Однако не будем более подробно останавливаться на глобальных проблемах нашего общества и сузим наш взор до уровня предприятия.

1.1.3. Состав и структура работников предприятия.

Все работники предприятия условно делятся на две группы: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, в соответствии с классификатором профессий и должностей.

К рабочим относят лиц, непосредственно участвующих в процессе создания материальных благ, а также занятых ремонтом, перемещением грузов и др.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структуру кадров можно рассматривать и по другим группировочным признакам, таким как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики не следует ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соот­ветствие работников уровню занимаемых должностей. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника вы­полняемой должности, который показывает, насколько профессионально-квали­фицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Данный показатель используется для оценки рациональности использования работников: