Моя дипломная работа структурирована в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры менеджмента по написанию дипломной работы и содержит три главы и приложения со списком использованных источников и литературы. Первая глава посвящена рассмотрению теоретико-методологические положений концепции организационной культуры в рамках современной парадигмы управления. В этой главе приведено множество определений организационной культуры, рассмотрен элементный состав и структура организационный культуры, процесс моделирования и различные модели организационной культуры в рамках разнообразных теорий и подходов менеджмента. Во второй главе проанализирован опыт создания и внедрения делового кредо в структуре организационной культуры ряда зарубежных и российских фирм. В третьей главе рассмотрены вопросы разработки технологии построения делового кредо для конкретного предприятия, производственную и управленческую деятельность которого я исследую в течение четырех лет.

Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления.

1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры.

1.1.1 Понятие организационной культуры

В совокупности дающих представление организационная культура и культура управления - известные всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных уровнях иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия "культура" касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта. ({13},С.46 ) Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.

В этой главе своей дипломной работы мне бы хотелось привести и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой взгляд, наиболее полно отражают интересующую меня тему.

Существуют десятки определений "организационной культуры", приведу лишь некоторые из них:

Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; ({7},С.219)

Н.С.Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций ({13},С.47);

Б.Ф.Усманов, исходя из схемы факторов влияющих на культуру корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение организационной культуры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава ({13}.С.49);

Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"({12},C.37);

"Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей"({12},С.37);

"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп"({12},С.37);

"Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли"({12},C.37);

"Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является" ({12},С.37);

"Культура представляет собой набор важных установок (часто не формируемых), разделяемых членами того или иного общества" ({12},С.37);

"Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем"({12},С.37);

"Культура" в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности по средствам использования языка фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которая направляет деятельность предприятий в нужное русло"({12},С.37);

Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С.В.Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем ({8},С.5);

З.П.Румянцева считает, что организационная культура, вырабатываемая организацией, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности ({3},С.365);

В "настольной" книге любого управленца, авторами которого являются: Мескон, Альберт и Хидоури под организационной культурой понимается - преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации ({6},С.256);

И наконец одно из самых полных , на мой взгляд, определений организационной культуры приводит Э.А.Смирнов в своей работе "Основы теории организации" - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития ({10},С.300);

Проанализировав данный материал, мне бы хотелось дать свое определение интересующему меня понятию "организационная культура", которое я буду использовать далее в практической и аналитической частях своей работы.

Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции , которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры.

Размышляя об обмене информацией в организации, обычно думают о людях, которые говорят в процессе личного общения, или в группах, на собраниях, разговаривают по телефону, или читают, составляют письма и отчеты. Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. Здесь, на мой взгляд, необходимо выделить два интересующих нас момента: неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят о делах. Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации отражает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку тот, от которого ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение к слухам и т.д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем. Значение видимого менеджмента, функция примера ролей модели частично объясняются тем, что при этом происходит непосредственный речевой контакт. Информация становится сообщением.

Следующей неотъемлемой частью культуры фирмы являются лозунги. Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют нам составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием или фирмой. Значение лозунгов неизменно подчеркивается в специфической зарубежной литературе. Однако, без ответа остается вопрос: верят ли им люди. Особенно успешно этот вопрос решается на японских предприятиях. Я уже приводил в пример фирму "Сони", для которой лозунги являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Но, как известно, у каждой монеты есть две стороны. Следует предостеречь от таких лозунгов, которые полностью противоречат непосредственному опыту сотрудников. Так, например: один германский банк, работал под рекламным лозунгом "Банк, который заслуживает вашего доверия". Внутренний вариант этого же лозунга гласил: "Банк, который зарабатывает на вашем доверии" (1.126). Так что перед тем, как выбрать лозунг, следует внимательно изучить ту среду, в которой он будет функционировать.

Следующим важным звеном организационной культуры можно назвать легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Как показывают последние исследования в этой области, легенды практически никогда не связаны с профилем производства. Имеются лишь несколько центральных тем, лежащих в основе многих легенд:

- главный босс тоже человек?

- можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня высшего руководства?

В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, дающие возможность продвижения по служебной лестнице. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением, либо с ожесточением.

- Меня уволят?