Реферат: Формирования трудового коллектива
Стадии развития отношений в малой группе:
1. Стадия проверки и зависимости - предполагает ориентировку участников группы в характере действий друг друга. На этой стадии осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.
2. Стадия внутреннего конфликта - предполагает нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы.
3. Стадия развития групповой сплоченности - предполагает гармонизацию отношений и исчезновение конфликта.
4. Стадия функционально - ролевой соотнесенности - связана с образованием ролевой структуры группы.
Коллектив - это структура, состоящая из четырех слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие ее социальным нормам и ее способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой - поверхностные эмоциональные контакты, не связанные с деятельностью.
Опора на коллектив позволяет отказаться от тотального контроля и более эффективно развивать самоконтроль. Коллектив менее подвержен стрессам, вырабатывается больше идей и лучше решаются крупные проблемы. Деятельность коллектива позволяет добиться большего, чем каждый из его участников в сумме.
Стадии развития коллектива:
1. стадия первичного синтеза - ориентировка в характере деятельности и личного состава.
2. Стадия дифференциации - сближение людей в соответствии сих интересами, ценностями и установками; завершение изучения друг друга.
3. Стадия интеграции - образуется общность установок и интересов; создаются благоприятные условия для творческого самовыражения каждого.
Некоторые авторы называют коллектив «командой».
Организация любого типа и размера состоит из множества групп. Руководство создает их по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (выделяя подразделения) и по вертикали (дифференцируя уровни управления). Первичные рабочие группы являются наиболее важной подсистемой внутри организации. Как уже указывалось, в них реализуются первичные социальные взаимоотношения и поддержка, они служат «связующим мостом» между организацией и индивидом, определяют зачастую то, как воспринимает работник организацию в целом.
Среди формальных групп, созданных по воле руководства, чтобы упорядочить производственный процесс, принято выделять три основных типа: команды (группы) руководителей, производственные группы и комитеты.
Первый — это руководитель и его непосредственные подчиненные (тоже руководители). Данный тип представляет организационный остов системы управления.
Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-то задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами или комиссиями. Во всех случаях здесь подразумевается групповое принятие решений. В управленческой литературе чаще всего «командами» именуют комитет или группу руководителя. Вместе с тем существуют и иные классификации команд.
В литературе наблюдается не только множество классификаций групп, обозначаемых как команды, но и неоднозначность понимания термина «команда» как вида группы. Однако необходимо иметь представление о нюансах трактовки этого термина, поскольку именно этим определяется выбор стратегии, связанной с формированием эффективных команд. Остановимся на нюансах позиций, которые разделяют разные исследователи относительно этого вопроса.
Под управленческой командой В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально - технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:
- сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется
благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также
особенностям проявления ценностных компонентов;
- формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;
- темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения, которые опосредуют успешное взаимодействие в ролях эффективных ведущих и продуктивных ведомых.
Таким образом, по мнению этого автора, оптимизация взаимодействия в организации опирается на личностные ресурсы каждого участника команды, способствующие успешному выполнению конкретных видов деятельности, а также на психологические ресурсы межличностных отношений, обусловливающих адекватные проявления участников совместной деятельности в ролях и эффективного ведущего, и продуктивного ведомого.
Очень четко сформулирована позиция Т. Ю. Базарова, относящаяся к сущности и путям формирования команд. Под командой он подразумевает небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); устанавливают принадлежность как свою, так и партнеров к данной общности (группе). Эффективность групповой деятельности, по его мнению, определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации
Сравнивая подходы этих авторов к выделению предпосылок (ресурсов) эффективных команд, можно обратить внимание на то, что у Т. Ю. Базарова отсутствует упоминание о проблеме совместимости индивидуально-психологических особенностей и темперамента, что характеризует членов команды. У В. В. Авдеева она является значимой. Так, он отмечает. «Базовым условием повышения эффективности деятельности и развития является оптимизация деятельности и развития ее управленческой команды, персонала, претворяющего в жизнь разработанную стратегию. Очевидно, что эта эффективность во многом зависит от психологической совместимости личностей, входящих в команду. Предлагаемая им концепция формирования эффективных команд опирается на технологию подбора членов команды в зависимости от того, как соотносятся их индивидуально-психологические особенности, темперамент и особенности учредителя команды.
В свою очередь, Т. Ю. Базаров особо выделяет в качестве ресурса эффективности наличие у членов команды взаимодополняющих навыков в области технической или функциональной экспертизы; решения проблем и принятия решений; межличностных взаимодействий (принятие риска, критики, активного слушания и т. д.).
Обратимся еще к одному представлению рассматриваемого термина и явлению, которое им обозначается. Так, А. А. Деркач, опираясь на мнение Г. Паркера, считает командой группу людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи; члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа — это путь к ее достижению.
Понятие «команда», как считает этот автор, заполняет понятийный вакуум, образовавшийся на данном этапе в области социальной и организационной психологии, возникший в связи со снижением интереса, как у практиков, так и исследователей к термину «коллектив». Определенное разочарование данным термином - следствие того, что углубленные исследования ключевых социально - психологических феноменов, которые, как это предполагалось ранее, характерны исключительно для коллектива (коллективистическое самоопределение (КС), ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), действенная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ)), показали, что данные феномены не свойственны исключительно высокоразвитым группам. Таким образом, оказались «размытыми» основания, по которым проводится отличие коллективов от других по уровню развития групп. С другой стороны, изменение социальных и экономических основ российского общества сузило использование этого понятия, поскольку оно имеет определенную идеологическую окрашенность.