Реферат: Grupes efektyvumo veiksniai

Normos apima įvairius grupės egzistavimo aspektus, pvz, kaip rengtis, kaip kreiptis vienas į kitą. Dalykiškai svarbios yra normos, nusakančios darbo sunkumo bei produktyvumo lygį. Pvz, Hawthorno eksperimente darbuotojų produktyvumo lygis buvo ryškiai žemesnis, nei buvo laukiama administracijos. Matyt, grupė nustatė savo produktyvumo lygį, kurio turėjo laikytis visi nariai ir šitos normos labiau įtakojo daugumos narių darbo atlikimą, negu administracijos nustatyti darbo našumo standartai.

Normos yra svarbios grupės identifikacijai ir jos narių ištikimybei. Egzistuoja teigiamas ryšis tarp ištikimybės grupei iš vienos pusės ir narių produktyvumo iš kitos. Be to, ištikimi grupės nariai yra aukštos nuomonės apie savo vadovą (Likert, 1961).

2.2.3. Rolės

Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas iš aplinkinių bendradarbių arba administracijos lūkesčių. Kuo daugiau žmonės sąveikauja, tuo labiau apibrėžta grupės narių struktūra. Pagal savo atsiradimo pagrindą rolės skiriamos į:

1) užduoties (pvz, idėjų generavimo, informacijos siekimo bei pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grupės darbo aspektu, su grupės pastangomis stiprinti, reguliuoti ir išsaugoti grupę;

2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grupės sukurimo ir palaikymo (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan. Be to, priklausomai nuo elgesio išskiriamos ''žvaigždžių'', atsiskyrėlių, tiltų (jungiančių skirtingas grupes) rolės.

Katz ir Kahn išskiria dvi pagrindines problemų, susijusių su rolių paskirstymu ir priėmimu, priežastis: jų neaiškumas ir konfliktas. Rolės neaiškumas (dviprasmiškumas) atsiranda dėl neaiškių lūkesčių iš rolės atlikėjo. Rolių konfliktams būdingos tris formos:

1) asmeninis rolių konfliktas - atsiranda, kai asmens charakteristikos neatitinka aplinkinių lūkesčių;

2)vidinis rolių konfliktas - atsiranda, kai iš rolės atlikėjo laukiamos nesudėrinamų elgesio formų;

3)tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);

Stebėjimai parodė, kad kuo didesnis rolių konfliktas ir dviprasmiškumo jausmas, tuo mažesnis patenkinimas darbu ir didesnė su darbu susijusi įtampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grupė veiktų adekvačiai, turi būti tam tikras rolių aiškumo ir suderinamumo lygis. Be to, reikia adekvačiai spręsti problemas, susijusias su tomis rolemis, kurių niekas nenori atlikti (dėl kompetencijos trūkumo arba užduoties nuobodumo), paskirstant jas kuo tolydžiau tarp grupės narių (antru atveju) arba ieškant kompetetingo rolės atlikėjo (pirmu atveju). Patrauklių rolių atlikimą irgi reikia spręsti per susitarimą.

2.2.4. Statusas

Statusas remiasi grupės nario verte arba rangu, kaip jį suvokia kiti grupės nariai. Statusas gali būti įgautas pastangų dėka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrolės atsižvelgiant į lytį, amžių, kilmę ir pan. Statusų hierarchija priklauso nuo suvokiamo individo prestižo, svarbos, naudingumo grupei. Statusų hierarchijos charakteristikos:

1) statusų sudėrinimas - atspindi tai, kiek yra sudėrintos asmens užimamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesudėrinti statusai gali sugriauti bendravimą ir iššaukti įtampą, pvz, kai jie susiduria su problema, ar priimti naujoką kaip žemo statuso moterį ar kaip aukšto statuso ekspertą (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).

2) statusų prieštaravimas - asmens bendro statuso vienoje ir kitoje grupėje nesudėrinimo lygis. Jis sukelia didesnę problemą grupėje, kur asmuo užima žemo statuso padėtį, negu grupėje, kur jis užima aukšto statuso padėtį.

3) susitarimas dėl statusų - laipsnis to, kiek grupės narys sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti dėl skirtingo narių supratimo įvairių statuso matmenų atžvilgiu.

Efektyvios grupės nariai dažniausiai pasižymi žemu statusų prieštaravimo, aukštu suderinimo ir susitarimo dėl statusų lygiu. Tačiau gerai sudėrinta statusų hiearhija gali būti pavojinga grupės efektyvumui, nes aukšto statuso narių idėjomis ir pažiūromis gali būti piktnaudžiaujama, tuomet žemo statuso žmonių idejos gali būti pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Statusų skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacijų tinklo sukurimo. Tačiau centralizuotas bendravimo srautas nėra ypatingai efektyvus grupės resursų panaudojime, kai užduotis yra sunki ir reikalauja didelio informacijos kiekio. Be to, žemo statuso žmonėms būdingas informacijos iškraipymas pateikiant ją savo valdininkui.

2.2.5. Darna

Grupės darna vadinamas jos narių artumo laipsnis, pasireiškiantis kaip visų jėgų, verčiančių individą pasilikti grupėje arba palikti ją, įtakos rezultatas (Schultz, 1990). Pagrindinės tokio pobūdžio jėgos - tai tikslų siekimas ir grupės narių patrauklumas individui.

Prie faktorių, įtakojančių darnos padidėjimą, priskiriami: grupės sekmė siekiant tikslo, mažas grupės dydis, išorinė gresmė ir grupės narių panašumo jausmas. Darniose grupėse individai linkę versti vienas kitą paklusti grupės normoms. Be to, darnių grupių narių sąveika yra labiau kooperacinė. Galų gale, grupės darna yra susijusi su žemesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Tačiau nepaisant daugybės teigiamų darnos poveikių grupės procesams, Stogdill nustatė, jog darnumas buvo susijęs su darbo pablogėjimu arba neturėjo jokio sąsajo tiek pat kartų, kiek ir siedavosi su veiklos pagerėjimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi, akivazdu tik tai, jog darna įtakoja darbo našumą tik per įtaką nariams paklusti grupės normoms, o jau pats produktyvumas priklauso nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grupė.

3. Grupės atmosfera

Grupės veikimas organizacijos kontekste nagrinėjamas dar aukštesniame lygmenyje, kai atsižvelgiama į grupės vietą ir vaidmenį organizacijoje.

3.1 Užduotis

Grupės užduotis yra vienas svarbiausių grupės veikimo rodiklių, kadangi yra bent 2 užduoties įtakos grupės veiklai kryptys: 1) įtakojant narių motyvaciją efektyviai dirbti pagal užduotį; 2) iškeliant reikalavimus grupės procesams. Darbuotojai dažnai neįdeda pakankamai pastangų tam, kad veiktų efektyviai, jei užduotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per sunki. Grupės tyrėjų dėmesį pritraukė 3 pagrindiniai užduoties matmenys: narių įnašo kombinacijos, narių tarpusavio priklausomybės pobūdis ir užduoties neapibrėžtumas.

Nagrinėjant narių įnašo į bendrą užduotį pobūdį, Steiner išskyrė 4 pagrindinius užduoties tipus:

1) adityvi - grupės našumas pasiekiamas per individų grupėje įnašos sumą, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastangų (pvz. siuvimo mašinos operatorės).

2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grupės našumo, tačiau grupė turi pasirinkti tik vieną įnašą. Todėl geriausias grupės veikimas yra geriausiai veikiančio nario lygyje. (pvz. vadybininkų grupė).

3) konjuktyvi - grupės veikla sekminga tik kai visi jos nariai sekmingai veikia. Todėl geriausiai grupės veikia tik blogiausio nario veikimo lygyje (pvz. alpinistų burys)

4) diskreti - grupė pati gali parinkti nario darbo įnašo svarbą vertinant jį nuo 0 iki 1.