Реферат: Гуманистический подход к развитию личности и организации

ВВЕДЕНИЕ

Новые стандарты профессионального поведения, которые механически «внедряются» в сознание обучающихся, могут противоречить уже наработанным индивидуальным приемам профессиональной деятельности, а также их психологическим установкам и ценностям. В результате может возникнуть внутренний конфликт. Для его разрешения обучающимся необходимо либо обессмыслить свой предыдущий профессиональный опыт, который мог быть вполне успешным, либо вытеснить из своего сознания новые модели профессиональной деятельности.

Преодолеть нежелательные последствия механического обучения позволяют инновационноразвивающие тренинговые программы (ИРТП), которые выстраивают процесс обучения на основе переосмысления личностно-профессиональных стереотипов обучающихся. Ранее накопленный профессиональный опыт становится фундаментом нового опыта. Мы рассмотрим теоретические и методические принципы, а также методы ИРТП. Концептуальной основой ИРТП являются теоретические и практические научные разработки, посвященные изучению процесса рефлексии . Однако в современной психологии отсутствует единый подход к пониманию и исследованию этого феномена. Развитие экспериментальных работ в этой области было подготовлено И.М. Сеченовым, Б.Г. Ананьевым, П.П. Блонским, Л.В. Выготским, С.Л. Рубинштейном и др. Первоначально рефлексия рассматривалась на теоретическом уровне психологического знания в качестве одного из объяснительных принципов организации психики человека и ее высшей формы — самосознания. В более поздних работах Н.Г. Алексеева, В.В. Рубцова, А.А. Тюкова, Г.П. Щедровицкого выявлялась специфика кооперативного аспекта рефлексии. Данные авторы трактовали рефлексию как «высвобождение» субъекта из процесса деятельности, как его «выход» на внешнюю позицию по отношению к ней [1–4].

На выявление специфики коммуникативного аспекта рефлексии направлены социальнопсихологические исследования Н.И. Гуткиной, И.Е. Берлянц, Л.А. Петровской и др. В них рефлексия рассматривается как существенная составляющая развитого общения и межличностного восприятия, которая характеризуется А.А. Бодалевым как «специфическое качество познания человека человеком» [5–8]. Давая социально-психологическое определение рефлексии, Е.В. Смирнова и А.П. Сопиков отмечают, что она представляет собой «размышление за другое лицо, т.е. способность понять, что думают другие лица» [9]. Вместе с тем Г.М. Андреева еще более конкретизирует данное понятие, подчеркивая, что в «социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению» [10]. Экспериментальному исследованию личностного аспекта рефлексии посвящены работы Е.Р. Новиковой, И.Н. Семенова, С.Ю. Степанова, А.Б. Холмогоровой, В.К. Зарецкого. Для большинства этих работ характерно понимание рефлексии как процесса переосмысления [11–14]. Для ИРТП ключевое значение имеет именно личностная рефлексия. Российские исследователи И.Н. Семенов и С.Ю. Степанов [15–16] выделили несколько этапов осуществления личностной рефлексии:

􀁑 переживание тупика и осмысление задачи, ситуации как неразрешимой;

􀁑 апробирование личностных стереотипов (шаблонов действия) и их дискредитация;

􀁑 переосмысление личностных стереотипов, проблемно-конфликтной ситуации (ПКС) и самого себя в ней.

Процесс переосмысления выражается в изменении отношения субъекта, во-первых, к самому себе, к собственному «я» и, во-вторых, к своим знаниям, умениям и реализуется в виде соответствующих поступков. При этом переживание конфликта не подавляется, а обостряется и приводит к мобилизации внутренних ресурсов для решения данной задачи. Рассмотрим ключевые методические принципы построения ИРТП.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ИРТП

Эффективная инновационно-развивающая программа выстраивается на основе следующих принципов.

1. Создание системы условий для развития личности обучающегося . Эта система позволяет участникам программы исследовать и корректировать свои социально-психологические и профессиональные ресурсы. Для создания данных условий необходимо формирование рефлексивной среды, которая обеспечивает возможность работы с экзистенциальными феноменами, смыслами, ценностями обучающихся.

2. Целостное восприятие личности обучающегося на когнитивном, эмоциональном, поведенческом уровнях. Одно из условий построения ИРТП заключается в максимальной приближенности моделируемых на тренинге ситуаций к реальной профессиональной деятельности участников. Немаловажным является то, что моделирование ПКС, при которых создается дефицит интеллектуальных, эмоциональных, поведенческих ресурсов обучающихся, позволяет отчетливо проявиться их личностно-профессиональным стереотипам.

3. Создание условий для переосмысления стереотипов личностно-профессионального опыта обучающихся на когнитивном, поведенческом и эмоциональном уровнях при сохранении их конструктивной части и достраивании на их основе нового опыта (без отрицания старого).

4. Формирование комфортного психологического микроклимата на тренинге и обеспечение равных возможностей для участников вне зависимости от уровня профессиональной компетентности, преодоление статусных барьеров и отсутствие персонифицированной критики.

КЛЮЧЕВЫЕ ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИРТП

Последовательность этапов и модель построения ИРТП были разработаны еще С.Ю. Степановым, Г.Ф. Похмелкиной, Т.Ю. Колошиной, Т.Ф. Фроловой. Данная модель включает в себя четыре этапа:

1) подготовку;

2) осознание;

3) переоценку;

4) действие

Первый этап характеризуется актуализацией ожиданий участников и их потребностей в личностном и профессиональном саморазвитии. Второй этап представляет собой выявление стереотипных форм поведения, осознание и принятие профессиональных проблем. Суть этапа переоценки — это «проживание» различных моделей возможного личного и профессионального развития. Наконец, четвертый этап подразумевает закрепление новых поведенческих форм, овладение способами конструктивного личного и профессионального развития.

Отличительными особенностями ИРТП являются:

􀁑 запуск процесса переосмысления личностнопрофессионального опыта с момента знакомства участников;

􀁑 преодоление статусных барьеров между обучающимися;

􀁑 инициирование процесса переосмысления личностно-профессиональных стереотипов.

Приведем пример процедуры знакомства обучающихся. Тренер предлагает каждому назвать свое имя и ответить на три вопроса: «Что мне в себе нравится?», «Что мне в себе не нравится?» и «Что бы я хотел в себе изменить?» Но это не окончательное задание. Тренер добавляет условие: прежде чем каждый будет говорить о себе, он должен сначала повторить слова своего соседа справа, например: «Моего соседа зовут Клементий, ему в себе нравится…, ему не нравится…, он хотел бы в себе изменить…» Необходимо максимально точно воспроизвести то, что сказал сосед, не добавляя ничего от себя.

Преодолеть статусные барьеры между обучающимися позволяют процедуры эмоционального «разогрева» (методы психогимнастики).

Приведем пример такой процедуры.

Все участники сидят в кругу, в центре — один водящий (сначала это всегда тренер). Лишний стул убирается, а стоящий в центре круга говорит: «А сейчас пересядут те, кто…» и задает условие, относящееся к большинству сидящих, например: «…пили сегодня кофе (ехали на автобусе, умывались, покупали газету и т.п.)». Все участники, соответствующие данному критерию, должны быстро встать и пересесть на освободившийся стул. Нельзя оставаться на месте, если к вам это относится, и садиться на места справа и слева от вас. Тот, кто не успел пересесть, становится водящим и задает следующее условие. Последняя отличительная особенность ИРТП — это актуализация и запуск процесса пере осмысления стереотипов личностно-профессионального опыта. Примером процедуры рефлексивного анализа своей профессиональной деятельности обучающимися может стать метод модерации. Всем участникам раздаются стикеры, на которых необходимо написать ответ на вопрос: «Что мне мешает работать максимально эффективно?» Указывать можно как личные, так и профессиональные причины, главное, чтобы написанное можно было прочитать вслух (анонимность при этом сохраняется). Тренер собирает и перемешивает стикеры, после чего зачитывает каждый ответ, предлагая участникам тренинга рассортировать их по тематическим блокам (предложенные формулировки можно раздваивать). Стикеры с ответами участников наклеиваются на флипчарте. Тематические блоки выделяются графически (обводятся кружком), каждому из них дается название, которое отражает общее содержание блока («оргструктура», «мотивация» и др.). После этого производится количественный подсчет причин в каждом тематическом блоке и определяется рейтинг последних (по сути, проблемных областей организации). Между выделенными тематическими блоками устанавливаются логические связи, и выясняется, какие из выделенных проблемных зон являются ключевыми, а какие — производными. Затем тематические проблемные области выписываются на листе флипчарта и участников просят проранжировать их по степени значимости (поставить рядом с проблемой какой-либо символ). Дальнейшая работа на тренинге ведется в заданной содержательной плоскости.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--