Реферат: Исследование организационной культуры на ОАО Лукойл-Пермь

В широком аспекте культура включает в себя результаты дея­тельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеских ценностей и социальных институтов. Это «соци­альная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной прак­тике и сознании общества форм деятельности»[5] . Культура в об­ществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценнос­тями.

Следует отметить, что в литературе, посвященной культуре организации мы находим довольно много определений понятий организационной культуры .

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. В моем исследовании я буду исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

Понятие «организационная культура» состоит из двух слов, поэтому при формировании определения термина необходимо остановиться в начале на смысле понятия «культура». Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта[6] . Могут подразумеваться также понятия, связанные с принадлежностью к социальной элите и включающие в себя утонченность ума, вкусов или манер[7] .

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Некоторые культуры активны и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию. Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности. С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Работа – это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. В этом контексте можно говорить о появлении понятия «организационная культура».

Трудности определения данного термина обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет. По мнению П. Фроста, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие[8] . Как считает М. Тевене, любая концепция последовательно проходит фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического воплощения[9] . По-видимому, теория организационной культуры уже прошла первую фазу, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм (например, категоричные утверждения некоторых ученых - Гэласа, Мейера, Гэша и некоторых других о «тупиковости» исследований в этой области).

Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них:

Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем[10] .

Практически все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Г. Морган и К. Шольц), и те, которые утверждают, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен[11] .

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»[12] .

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»[13] .

Карл Вейк: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменять»[14] .

Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, то есть это то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун).

Первое утверждение послужило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

Второе утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Этот подход можно условно также назвать «рационально-прагматическим»[15] . Он преобладает среди менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления.

По-видимому, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Разделим все определения организационной культуры на несколько групп. Основанием отнесения определения к той или иной группе служит то, на что делается основной акцент в том или ином определении. Сразу отметим, что многие определения могут быть отнесены сразу к нескольким группам. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, символов и ценностных ориентаций, но каждый автор при этом выделяет какой-то определенный аспект, функцию или свойство оргкультуры.

Отметим важнейшие компоненты имеющихся определений организационной культуры:

1. Организационная культура — совокупность материальных, ду­ховных, социальных ценностей, созданных и создаваемых со­трудниками компании в процессе трудовой деятельности и отра­жающих неповторимость, индивидуальность данной организа­ции.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут су­ществовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основ­ном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре)

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, при­нимаются на веру, передаются от поколения к поколению, фор­мируя корпоративный дух компании, соответствующий ее иде­альным устремлениям.

5.Основу большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте.

Таким образом, организационную культуру компании можно рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осу­ществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, опре­деляющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловли­вающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала ком­пании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням[16] :

1) Познание организационной культуры начинается с «поверхностного», или «символического» уровня, включающего видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

2) «подповерхностный» уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.