Реферат: Кадрове діловодство 2

Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

Перед початком процедури формування резерву слід:

· спрогнозувати зміну структури апарату;

· удосконалити просування працівників по службі;

· визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

· визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).

Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:

· потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);

· фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;

· приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;

· число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.

Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.

Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:

· категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;

· можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;

· персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.

Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:

· формування списку кандидатів у резерв;

· створення резерву на конкретні посади.

У процесі формування резерву варто визначити:

· кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

· хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;

· яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

Для формування списку резерву використовуються наступні методи:

-аналіз документальних даних – звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;

-інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

-спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);

-оцінка результатів трудової діяльності – продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;