Реферат: Кадровый менеджмент в современной организации

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров;

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу; - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

• оценка профессиональной деятельности;
• компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
• заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
• влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
• психологическое восприятие сотрудниками изменений;
• соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;
• мотивация в работе персонала;
• планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;
• совершенствование методов оценки персонала.

Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее.

Задачи кадрового менеджмента на различных стадиях существования

организации: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.

1. ?????? ????????? ??????????? ?? ?????? ???????????? ???????????. ???????? ?????? ?? ???? ????? ? ????? ??????, ??????? ?????? ????????? ?????, ?????? ??????????? ? ?????????? ??????????? ??????????????????? ??????? ??? ????????????? ???????????. ?????? ?? ?????? ??????? ??????????? ???????? ???????????? ????????? ??? ?????? ?????? ????. ?????? ??????? ?? ?????? ???????????? ???????????? ?????????? ?????? ?????? ????????? ??????????, ???????? ??????????? ???????. ??? ????? ??????????? ?????? ???????? ????????????? ?????????? ????????????????? ???????????, ?????????????? ??????????, ??????????? ???????? ????????? ???????. ????? ?? ????????, ???????, ? ????? ???????, ????? ?????? ?????? ??????????? ?????????????? ????????????? ? ????????? ? ?????? ???????? ???????????, ? ? ?????? ???????, ??????????? ?????? ????????????? ??????????, ???????? ??????-????. ???? ??????? ????? ??????????? ?????????? ???????? ??? ?????? ??????,??????????? ???????????? ? ????????? ????????? ? ???????????-???????????? ??????????? ????????????. ?????????? ???????? ????? ???????? ??? ???????? ?????????????? ????? ????????? ? ?????????? ??????? ? ?????????? ??? ? ???????????????? ????????????. ?????? ?????????? ????????? ????????????? ???????? ??????????? ?????????? ?? ???????????? ??????????: ? ?????? ??????-????? ????????????????? ?????? ??????????????? ?????????, ?????????? ??????????? ??????????, ???????????? ?????? ????????? ????????????? ? ?????????????????????? ???????????. ?????????? ?????????? ??????? , ? ??? ????? ? ???????, ???????? ?????????, ?????? ?????. ???????? ?????? ?? ?????????? ?????????? ?? ?????? ?????: ?????????? ???????????????? ???????: - ?????????????? ??????????????? ?????????; - ?????? ???????????? ? ?????????; - ?????? ???????? ???????? ???????; - ?????????? ??????? ?????????????? ?????. ???????????? ????????? ???????: - ?????? ???????????? ? ???????????? ????????? ?????? ??????????; - ??????????? ???????? ????? ??????? ????, ?? ??????? ????????????? ????????? ?????. ?????????? ??????? ? ????????? ???????? ??????. - ???????????? ???????? ???????? ? ????? ???????? ???????????; - ???????????? ????? ???????? ?????? (??????????????? ?????????, ????? ???????); - ?????????? ?????? ?????, ???????? ? ????????????? ???????? ??????????. 2. ?????? ?????????? ?? ?????? ???????????? ????? ???????????. ??????????? ??????? ?????? ????? ??????? ?????? ? ??????????????????. ?????????????? ????? ????, ?????? ?????, ???????? ????????, ???????? ???????????? ? ????? ????? ???????? ?? ?????. ?????? ??? ?????? ????????, ??????????? ??????????, ?????????? ???????????? ?????????????. ????, ??? ????????? ?????? ???????? ??????????? ? ?????? ???????????? ?????. ??? ?????????????? ????????? ?????? ??????????? ?????? ???????????????????????????, ?????? ????????? ????? ??????, ?????????????,??????????? ????? ????? ????. ?????? ??????????? ???????? ?????????? ? ?????? ? ????????? ?? ?????? ??????????? ?????????, ?? ? ?????????????????, ????????, ?? ?????????. ? ????? ? ??????? ?????? ??????????????????? ????????????? ????????????, ????????? ????? ?????????????,???????????? ????? ? ??????????? ?????? ??????. ??? ???? ???????? ?????????????????? ???????????? ?????????????? ? ????????, ??????? ???????????????? ???????? ?????????????? ????????, ????????, ??????? ????????????????? ?????. ??? ??????????? ???????? ?????? ??????? ?????????? ??????? ???????, ???????? ?????? ???????????, ???????????? ????????? ? ???????????????, ??????? ?????? ? ?????. ??????, ???????? ???????????? ????????, ? ??????? ?????????????????????? ?????????? ? ???????? ?????????? ????????????? ????????. ? ?????? ???????????? ????? ??????????? ????? ???????? ? ???? ??????? ?????? ?????????, ??? ?? ?????????? ???????. ???? ??????????? ?????? ????? ?? ?????? ???????????? ?????, ????? ?????? ???????????, ?????????? ?? ?????, ??????????, ? ????????????? ???????? ???? ????? ?????????????, ??? ???????? ???? ??????????? ?????? ??? ??????????? ?????. 3. ?????? ????????? ??????????? ?? ?????? ????????????. ?????? ???????????? ????????? ?? ??? ???????????, ???????? ?? ?????.???????? ????? ???????? ? ???, ??? ???? ???? ???????? ?????, ???????????????? ?????????, ???? ?? ?????? ??????? ? ???????????? ? ??????????????????. ??????? ????? ??????????? ??? ? ?? ???????? ?? ?????? ????????????.???????, ??? ?????? ???? ?????? ???????? ????? ????????? ??? ????? ? ???? ???????, ???? ??????????, ???????, ??? ? ??? ??????. ???????? ?????????????? ????????, ?? ? ?? ?????? ???????????? ????????? ??? ???????, ?????????? ??????? ??????????? ????? ?????????. ???????? ?????? ?????? ??????????????? ????????? ?? ???? ?????? ? ???????? ????????? ???????????? ?????? ?????????????? ? ???????????? ?????? ?? ????????????, ?? ? ??????????? ???????? ?????? ?? ?????, ??????????, ? ???????? ????????. ????? ???????? ????????????, ????? ??????????? ?????????? ?????? ????? ????????? ?????, ?????????????? ????????????, ????????? ????? ???????? ? ????? ????? ????????????. ???????? ??????????? ?????? ????????? ??????????? ??????????????? ?????????, ??????? ?? ??????????? ??????????? ? ????? ???????? ????????? ????????. ??? ??????????? ?????????, ???????? ?????? ?????? ?? ???????? ?????????? ???????? ?????? ????????????, ??????? ????????? ?????? ? ????????? ?????? ??????????? ??????????. ???????? ???????????? ????????, ? ??????? ???????????? ?????????????????????? ?? ???? ?????? ? ????? ????? ??????????? ?? ????????????????(??????????? ????????????????? ???????????) ? ????????? (??????????????????????? ? ?????????? ?????????, ?????????????? ???????, ??????? ????????, ???? ??????????? ?? ?????? ????? ????? ???????( ??????????? ????????????). ????? ???????, ? ?????????? ????????????, ? ?????????? ???????????????? ??????, ??? ??? ??????????? ?????? ?????????????: ?????????????????????????? ?? ?????????????? ????????????, ??? ?????? ?????????,???????? ????? ???????, ????? ?????. ??????, ???????? ?? ????????? ?????? ?????????, ??? ???????? ??????????? ?????????? ? ????????????. 4. ?????? ??????????? ? ???????? ???????. ???? ??????????? ?? ?????? ??????????? ???????? ??? ?????? ?????? ??? ??? ?????? ????? ????? ? ??????????? ? ?????? ?? ?????, ?????? ?????????????? ???? ??????, ??????????? ????????? ?? ?????? ?????. ????????????????? ?????????? ????????, ?????? ??????, ??????????? ????????? ????????? ?????? ????????????, ????????? ????????, ?????????????? ??????????????? ?????????, ???????? ??????? ?? ????????. ????? ???????? ??????? ?????????????? ? ?????????????????????, ??? ???????? ? ???????????. ? ????? ???????? ?????????????? ???????? ??????????? ?????? ????????????????? ?????? ? ??????? ??????? ? ????????? ????????? ???????????????????. ?????????? ????????? ?????????: - ??????? ???????????, ?.?. ?????? ??????????? ????????????; - ???????? ???????? ??????????; - ????? ?????????? ??? ?????????? ??????, ???????? ??????? ? ??????????? ???????????? ??? ????? ????????????. ? ?? ??????, ? ? ??????? ??????? ???????? ?????? ????????????????????????, ? ??? ????? ?????????? ???????? ?????? ??????????? ?????????,????? ???? ?????????????, ??????????? ?????????????, ?????????????,?????????????? ? ??????????????-???????????????? ?????????, ????? ????? ????????? ? ??????????. ??? ??????????? ?????????? ??????? ???????? ????? ?????? ???????????. ???????????? ???????? ?????? ?? ???? ????? ?????? ??????????????????? ????????? ?????????? ???????????, ?????????? ??????????????????????, ?????????? ?????????, ????????? ?????????????????? ?????, ?????????? ??????????. ? ????? ?????? ????????????? ??????? ??? ???????? ??????? ?????????? ?????????????, ??? ???????, ???? ???????: ??????????????? ????? ???????????????? ???????????????, ??????? ??????? ???????????? ??????????? ? ????????? ??? ????? ????????, ?????????????? ???? ? ?????? ????????????????????? ????? ????? ????????.

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом управления персоналом является направленность политики управления на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, универсальность, эффективность, объективность и постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия.

Основные методы управления персоналом:

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

2.Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают четыре основных способа административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Сравнение западного и российского принципа работы с персоналом.

На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Однако полный переход к «демократии» - утопия. В бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать.

В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, – «пусть будет по-моему!».

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно предлагает сотрудникам лишь карьерный и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не сочло нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем.