Реферат: Кадры и их роль в системе муниципального управления

заочной формы обучения

группы: СЗГМ-0711

Гусарова Л. В.

Работу проверил: преподаватель

Голубцова Л.И.

г. Краснодар

2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. КАДРЫ И ИХ РОЛЬ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………....3

1.1 Работа с кадрами……………………………………………………………...4

1.2 Методы управления…………………………………………………………15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...……….21

1.КАДРЫ И ИХ РОЛЬ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Представляется целесообразным остановиться на некоторых общих вопросах, связанных с профессионально-квалификационной моделью государственного (муниципального) служащего, а также связанных с этим вопросов развития законодательства субъектов Российской Федерации. Реализация той или иной профессии как вида трудовой деятельности невозможна без присущего профессии набора профессиональных требований к работникам, избравшим ее.

Поэтому в реализации профессии государственной службы как вида специфической трудовой деятельности необходим присущий ей конкретный набор профессионально должностных требований к кадрам.

Система и совокупность важнейших элементов государственной службы как профессии воплощаются через формируемый учеными и нормативными правовыми актами образ профессии и ее концептуальной модели.

Следует отметить, что проводимая в Российской Федерации реформа государственной службы в значительной степени направлена на соединение трех элементов: развития профессии государственной службы, становления государственного служащего как специалиста профессионала и становления государственных служащих как специфической социально профессиональной группы.

С учетом того что в круговороте элементов "право — государство — законы—государственная служба—общество —человек" посредством государственной службы в одном направлении проводятся в жизнь право, государственная политика, законы, а в другом, противоположном, — воспринимаются потребности, интересы и воля общества, людей, что в дальнейшем трансформируется в совершенствование государственно правовых институтов, среди профессионально должностных требований к государственному служащему особое место занимают требования к специально деловым, личностным и нравственным качествам государственных служащих.

1.1 Работа с кадрами

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.

Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих.

Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.

Основой кадровой политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сохранить стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления.

Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.

Кадровая работа осуществляет на основе планирования процессов: подбор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров государственных и муниципальных служащих.

Подбор кадров осуществляется при помощи трех подходов:

внутренний - осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат;

внешний - формирование кадров государственных и муниципальных служащих извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимающихся приемом на работу;

подбор на основе конкурса - наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт), и происходит назначение их на соответствующие должности.

Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять эти служебные обязанности. Основой формирования требований к кадрам государственного и муниципального управления служит модель государственно-муниципального служащего.

Квалификационные модели служат основанием для разработки квалификационных справочников, должностных инструкций и положений отделений, в которых учитываются конкретные особенности соответствующего объекта управления.

Эффективное использование квалификационных моделей на практике требует определения критериев, на основе которых оценивается степень соответствия кандидата для замещения должности, а также объективных форм и методов оценки квалификационных качеств и требований. Организационной формой оценки является аттестация кадров государственного и муниципального управления.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--