Реферат: Кадры и их роль в системе муниципального управления
· согласование в необходимых случаях политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с региональными структурами управления;
· создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
При формировании территориальной политики переподготовки и повышения квалификации работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами.
Принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим, а не одним из многих, не ослабляться и тем более не вытесняться на второй план за счет расширения общеобразовательных учебных дисциплин. Следование этому принципу означает, что при формировании программ дополнительного профессионального обучения ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей. С другой стороны, предъявляются повышенные требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать Собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления.
Политика должна носить целенаправленный характер, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач переподготовки и повышения квалификации. Принципиальным здесь является рассмотрение проблемы повышения квалификации муниципальных служащих в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления, которая должна обеспечить решение проблем социально-экономического развития муниципального образования в условиях реформируемой экономики.
Конкретные цели и задачи по переподготовке и повышению квалификации кадров муниципальных служащих логически вытекают из существа проблем, возникающих в ходе реализации главной цели кадровой политики. Принцип целенаправленности реализуется непосредственно уже в ходе разработки и политики переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального образования.
При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования.
Главное в непрерывности дополнительного профессионального образования муниципальных служащих - обеспечить постоянный рост их квалификации, исходя из производственной потребности (существующей и прогнозируемой). Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.
Следующим важным условием непрерывности дополнительного профессионального образования является обоснованный выбор момента обучения, то есть повышение квалификации (переподготовка) должно осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности, результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности муниципального служащего на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п. Критерии оценки могут изменяться в ходе существенных экономических преобразований, таких, например, как, переход к новому механизму территориального хозяйствования, становление местного самоуправления и т.п.
Любая необходимость - следствие определенной ситуации с определенным служащим системы местного самоуправления. В свою очередь это обуславливает индивидуализацию обучения, которую можно понимать как формирование содержания обучения (программы обучения) применительно к конкретному муниципальному служащему или их качественно однородной группе.
Важный вопрос - определение порядка действий органов местного самоуправления по разработке и реализации политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Укрупнено этот процесс может быть представлен в виде совокупности работ. Их выполнение - основная задача региональных и муниципальных органов по разработке и реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров муниципального управления.
Принципы системности и комплексности. Следование принципу системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления.
Комплексный подход к формированию механизма реализации территориальной политики дополнительного профессионального образования кадров муниципального управления означает также рассмотрение его как системы, состоящей из элементов и имеющей определенную внутреннюю организацию. Комплексный подход способствует сбалансированному функционированию всех звеньев рассматриваемого механизма, ликвидирует диспропорции и противоречия между различными сторонами процесса дополнительного профессионального образования.
Принцип эффективности. Эффективность определяется по степени достижения поставленных целей дополнительного профессионального образования. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая - в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.
1.2 Методы управления
К методам управления, используемым региональными и муниципальными органами управления в процессе реализации политики переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления, относятся также экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические и правовые методы.
Взаимоотношения между региональными (муниципальными) структурами местного самоуправления и организациями, реализующими функцию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, должны исключать любые неэкономические формы воздействия, иметь в своей основе взаимовыгодные, партнерские отношения. Выступая как субъект хозрасчетных отношений региональные и местные органы самоуправления обеспечивают свои (территориальные) социально-экономические интересы и одновременно создают условия для эффективного взаимодействия всех участников процесса дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.
Для реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров управления формируется система мотивации обучения в форме дополнительного профессионального образования. Используются три группы мотивов, побуждающих людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем существует, по мнению некоторых авторов, еще один весьма важный фактор мотивации повышения квалификации, характерный для работников сферы муниципального управления. Он, назовем его фактором "статусной мотивации", состоит в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии муниципальных структур управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения существенно отличается от отмеченных выше, ибо человек действует, во-первых, не из страха наказания, без элемента принуждения - наоборот, мы имеем дело с инициативой "снизу"; во-вторых, отсутствует, во всяком случае в явном виде, стремление к повышению материального достатка; в-третьих, нельзя говорить и о сознательности, благодаря которой муниципальный служащий управления работает с полной отдачей.
В чистом виде эти побудительные мотивы, выступают редко, каждый из них представляет собой сложное социально-психологическое явление, трудно поддающееся количественному измерению. Конечно, в реальной практике мотивы, побуждающие кадры муниципальных служащих к дополнительному профессиональному образованию, переплетаются. Однако, абстрагируясь от влияния других мотивов, можно каждый из них рассматривать отдельно, ставя в соответствие ему тот или иной ведущий метод управленческого воздействия.
Методы административного управления воздействуют в основном на фактор мотивации обучения в системе дополнительного профессионального образования в направлении, связанным с принуждением, потенциальной возможностью наказания (понижение в должности, увольнение). Административные методы управления взаимодействуют с правовыми методами управления и связываются с реализацией общественных экономических интересов. Так, контроль за соблюдением норматива периодичности обучения обеспечивает необходимое соответствие уровня профессиональных знаний и деловой квалификации муниципальных служащих.
Административные методы формирования побудительных мотивов к дополнительному профессиональному обучению достаточно эффективны на современном этапе экономических реформ, являются органической составной частью инструментария воздействия на мотивацию интересов. Возможно, в перспективе область их применения будет весьма значительна.
Другую группу методов воздействия на мотивацию муниципальных служащих к повышению квалификации составляют экономические методы управления. Следует отметить, что проблема создания и функционирования действенной системы стимулов дополнительного профессионального обучения еще ждет своего решения. Ведь значительная часть затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров местного самоуправления берут на себя местные и региональные бюджеты, то есть общество. Однако вклад дополнительного профессионального обучения в конечные результаты социально-экономического развития муниципальных образований еще не достаточен.
Можно возразить, что существуют методические трудности с количественной оценкой величины такого вклада. Это, конечно, верно, однако определившиеся практически повсеместно тенденции снижения качества жизни населения и падения производства свидетельствуют, в частности, о низкой квалификации муниципальных служащих в целом, а следовательно, и о недостаточной эффективности системы дополнительного профессионального образования. Это объясняется рядом причин. Среди главных надо указать отсутствие нормативных актов, обеспечивающих прямую связь возросшей квалификации муниципального служащего после обучения с его должностным продвижением, служебным статусом, установление надбавок к окладам после подтверждения аттестационной комиссией его новой, более высокой квалификации.
Важное место среди методов реализации территориальной политики повышения квалификации муниципальных служащих призваны занять не нашедшие сегодня еще широкого применения социально-психологические методы управления. Между тем, недооценка этого фактора в условиях коренных экономических преобразований недопустима, ибо задача использования в своей деятельности различных новшеств часто воздвигает перед работниками аппарата местного самоуправления психологические барьеры, затрудняет готовность к их преодолению. Проводимый специалистами анализ восприятия различных новшеств работниками сферы муниципального управления свидетельствует, что они в целом позитивно относятся к таким нововведениям, как, например, внедрение современных средств вычислительной техники, оргтехники в практику их работы. В то же время такие "революционные" нововведения (а ими-то как раз и богата эпоха экономических и политических реформ), как смена форм управления, необходимость решения принципиально новых задач, вызывает у значительной части муниципальных служащих внутреннее неприятие, психологический барьер, который выражается в пассивно-агрессивной позиции, боязни оказаться несостоятельными в глазах руководства, коллег. Поэтому так важно использовать методы управления социально-экономической направленности, способствующие усилению у муниципальных кадров мотивации к повышению квалификации, повышению уровня готовности воспринимать разного рода новшества.
Трудно переоценить также правовой аспект механизма реализации территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления в системе дополнительного профессионального образования.
Речь идет, в частности, об административно-правовой регламентации функционирования государственной и муниципальной службы.
Недооценка, игнорирование любого из перечисленых аспектов или противопоставление их друг другу может снизить эффективность реализации территориальной политики в области повышения квалификации муниципальных служащих.
Содержание механизма управления реализацией местной политики переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих можно раскрыть путем исследования его функций, совокупность которых и обеспечивает достижение намеченных целей и приоритетов в рассматриваемой сфере.
Функция - это особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения труда и специализации в процессе муниципального управления, отличающийся относительной самостоятельностью системы управления.