Реферат: Концепция управления по ценностям и репутациям компании

1. Выделение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации.

2. Культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами.

3. Изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.

Управление по ценностям предполагает решение трех взаимосвязанных проблем:

_ достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации;

_ вычленение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания работниками;

_ достижение согласия и ясности относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для успешной работы [2].

Управление по ценностям может быть, с одной стороны, полноценным, когда руководство компании сознательно анализирует, оценивает и управляет ценностной структурой компании и ее подразделений, с другой стороны — хаотичным и неконтролируемым, когда руководство не придает должного значения ценностям компании и позволяет ситуации развиваться под влиянием случайных факторов и событий. Примечательно, что в любом случае ценности управляют его компанией. Принципы истинного ценностного управления заключаются в следующих показателях:

_ соответствия целям бизнеса;

_ явного согласования ценностей;

_ управления персоналом;

_ учета интересов пяти сторон бизнеса;

_ всемерного проникновения и совершенствования [3]. Основные направления кадровой политики компании — рекрутинг, оценка, развитие и вознаграждение персонала — должны быть взаимосвязаны со стратегией компании и иметь четкую формулировку (утвержденные регламенты). Единую концепцию управления по ценностям необходимо развивать в следующих направлениях HR-менеджмента.

1. Рекрутинг персонала.

_ Использование рекрутером упрощенной модели оценки по ценностям для кандидатов. Задавая вопросы различных типов и основываясь на матрице ценностей, рекрутер проставляет напротив ключевых кластеров поведения для каждой ценности баллы, которые затем суммируются, и на их основе формулируются выводы о соответствии кандидата ценностям компании.

_ Тестирование кандидатов на выявление личностных ценностей по методике Рокича. Этот вариант наиболее применим к кандидатам финалистам, т.к. является трудозатратным.

_ Отбор кандидатов в соответствии с ценностным подходом. Выбирается тот кандидат, который соответствует системе ценностей компании или наиболее близок к ней. При окончательном выборе не стоит также забывать о профессиональных требованиях к кандидату.

2. Оценка персонала по ценностям должна проходить в рамках метода «360°» поэтапно.

_ Разработка вопросника, состоящего из двух частей: по ценностям и по компетенциям для каждой категории сотрудников (ценности будут одинаковы для всех, компетенции — разные).

_ Автоматическая система ввода и обработки результатов (например, на базе платформы ET-web).

_ Подготовка проекта плана развития сотрудника на основе результатов оценки.

_ Использование результата оценки в диалоге с руководителем.

_ Утверждение результатов оценки.

3. Политика вознаграждения по ценностям. Следование ценностям компании формирует определенное поведение, которое ведет к достижению результата, т.е. должна быть прямая зависимость между поведением и результатом (чем больше поведение сотрудника соответствует ценностной модели поведения, тем больших результатов он достигает). Материально вознаграждать следует только результат, а нематериально — поведение.

4. Политика обучения персонала, включающая ряд мероприятий.

_ Проведение информационных тренингов по корпоративной культуре и ценностям компании. Каждый сотрудник должен понимать, что компания имеет в виду под той или иной ценностью и как он должен себя вести, чтобы в полной мере ей следовать.

_ Каждый внутренний тренинг должен начинаться с напоминания сотрудникам сути корпоративных ценностей и объяснения, на какой ценности будет акцентироваться данный тренинг.

_ Создание информационной страницы на сайте корпоративного университета, если таковой существует. Каждая крупная компания, которая уделяет большое внимание развитию своих сотрудников, имеет собственный корпоративный университет, а также ресурсы для электронного обучения (e-learning). Таким образом, все сотрудники, желающие ознакомиться с деятельностью корпоративного университета, выбрать тренинг или пройти курс электронного обучения, смогут ознакомиться с основными ценностями компании.

5. Создание «корпоративной религии», включающее следующие этапы.