Реферат: Концептуальні основи делегування повноважень в органах внутрішніх справ
При такому підході за межами уваги залишаються питання організаційно-управлінського характеру, від рішення яких багато в чому залежить реалізація соціальної сутності правоохоронних органів. Соціальна сутність правопорядку не може бути вичерпно виражена поняттям реалізації норм права, а гарантом свободи — обмеження репресивної влади правом [70], оскільки, за твердженням І. Канта, «право може служити як засобом обмеження сваволі, так і засобом попрання свободи людини» [7, с.140].
Сутністю органів охорони правопорядку є специфічна, службова (управлінська) форма соціальної активності їх персоналу, реалізована в сфері забезпечення правопорядку за допомогою спеціальних правових інститутів, форм і методів. Маючи об’єктивний характер, управлінські відносини в той же час суб’єктивні оскільки переломлюються через свідомість людей і вдосконалюються ними в процесі пізнання об’єктивного світу [2, с.68-81]. Тому основним компонентом будь-якої соціальної системи є людина, котра одночасно виступає як суб’єктом, так і об’єктом делегування повноважень, у зв’язку з чим соціально-психологічний аспект управлінської діяльності має важливе значення і максимальний облік його прямо впливає на ефективність діяльності соціальних систем. Суть делегування повноважень пов’язана із психологічним впливом на людей і необхідністю обліку їх вольових, емоційних та інших особистісних особливостей у процесі здійснення управління правоохоронними органами [3].
Однак слід пам’ятати, що управлінська діяльність у будь-яких соціальних системах має так званий вторинний характер на відміну від предметної (основної) діяльності системних утворень. Ця діяльність спрямована на досягнення кінцевих результатів зі здійснення предметного функціонування відповідної системи й оптимізації діяльності її виконавців.
Таким чином, роль і значення делегування повноважень в управлінні соціальними системами і, зокрема, в системі правоохоронних органів досить значна й багатогранна. По-перше, у колективі створюється сприятливий психологічний клімат, що багато в чому сприяє досягненню цілей управління персоналом, які стоять перед тією або іншою системою. По-друге, максимально повно використовується морально-психологічний фактор для підвищення активності, ентузіазму й працездатності як колективу в цілому, так і окремих його співробітників. По-третє, виробляється найбільш ефективний стиль керівництва, підвищується авторитет керівника, підсилюється його управлінський вплив на підлеглих [7].
Особливість соціального управління персоналом при ефективному виконанні делегуванні повноважень основним компонентом якого є люди, полягає також у відсутності твердої, яскраво вираженої детермінації між керуючим впливом суб’єкта (або керуючої підсистеми) і реакцією на нього об’єкта делегування повноважень (керованих підсистем). Об’єкти соціального управління персоналом у цьому випадку виступають досить самостійними утвореннями, здатними до самоврядування й саморегуляції, обумовленої найчастіше або якими-небудь зовнішніми факторами, або факторами, що ставляться до самої діяльності об’єкта делегування повноважень, що найчастіше є сам по собі складним системним багатофакторним утворенням (наприклад, підлеглі структурних підрозділів та служб органів правопорядку, колектив самого органу правопорядку та ін.) [5].
Будь-який колектив характеризується властивими йому «соціально-психологічними відносинами», «психологічним настроєм», «колективною думкою», «своїми традиціями» та ін. З огляду на це управлінські комунікації визначають значною мірою і весь соціально-психологічний клімат колективу [6]. Значне місце в делегуванні повноважень в діяльності правоохоронних органів приділяється правосвідомості співробітників [7]. Вивчаючи соціально-психологічні відносини, закономірності їх функціонування й розвитку, суб’єкт делегування повноважень одержує резерв суттєвого підвищення ефективності й оптимальності предметної діяльності системи захисту інтересів громадян, суспільства й держави від протиправних зазіхань.
Розглянемо детальніше роль людського фактора в системі делегування повноважень, оскільки «категорія» «людський фактор» є відправною в гуманістичному вимірі [8, с.26]. На нашу думку, ця проблема є складником соціально-психологічного аспекту керування персоналу, і без її розгляду важко буде розглядати безпосередньо сам процес здійснення делегування повноважень в органах правопорядку.
Значимість цього питання, на нашу думку, визначається рядом причин. По-перше, це подвійна роль людини в соціальних системах, що виражається в тому, що, з одного боку, особа як член колективу виступає виконавцем системи делегування повноважень, а з іншого боку — як активна особистість сама деякою мірою впливає на характер діяльності системи (у цьому випадку як би суб’єктом делегування повноважень).
Це дуже важливо, оскільки, розглядаючи безпосередньо механізм делегування повноважень в правоохоронних органах, необхідно враховувати, що об’єкт цього впливу в цьому випадку вже є носієм певних особистісних якостей і соціальних властивостей, придбаних ним поза (або усередині) системи. Вибір своєї мети життєдіяльності при цьому він обумовлює сформованими на сьогодні суспільними відносинами матеріального і ідеологічного характеру.
По-друге, при аналізі ролі людини в делегуванні повноважень необхідно розглядати його як специфічне позначення функціонування самої людини в системі наявних управлінських комунікацій [9]. Сам «людський фактор» проявляється в цьому випадку таким чином: з одного боку — через об’єктивні можливості вираження, а з іншого — через суб’єктивні умови його реалізації. Тобто властивому індивідові творчий потенціал його діяльності може повністю реалізуватися тільки при наявності об’єктивних соціальних, економічних і політичних умов. Похідними ж у цьому випадку виступають сукупність інтересів і реальної діяльності співробітника. Отже, у цьому контексті людський фактор містить у собі особливі властивості діяльності співробітника, що полягають у зацікавленій, свідомій, активній і творчій його участі у вирішенні завдань щодо підтримки правопорядку [8].
Розвиваючи ці загальнотеоретичні посилки, слід зазначити, що зміни, які відбуваються у соціальному житті й діяльності правоохоронних органів, накладають відбиток і на концептуальні підходи до делегування повноважень в правоохоронних органах. Якщо раніше методологію феномена, що розглядалось становила марксистсько-ленінська ідеологія й управлінські комунікації були найвищою мірою політизовані, то в сучасних умовах актуальним завданням є подолання надмірної політизації й орієнтація делегування повноважень на особистість і закон.
Політизація правоохоронних органів — це втягування їх у політичну боротьбу, тобто виконання ними непередбачених законом (а отже, невластивих правоохоронним органам) завдань політичного характеру; відхід їх співробітників при виконанні службової діяльності від положень закону з міркувань політичної доцільності; домінування останніх при прийнятті юридично значимих рішень; надання пріоритету політичним, приватним і корпоративним інтересам перед інтересами державними й суспільними.
У контексті досліджуваної проблеми важливе значення має розробка методів діагностики і критеріїв рівня правосвідомості, ступеня виразності професіоналізму, цивільних та особистісних якостей співробітників. За результатами діагностики повинна здійснюватися оцінка персоналу на всіх етапах роботи з особовим складом (починаючи від прийняття на службу й завершуючи звільненням). Це дозволить удосконалити систему стимулювання Професійно-службової активності співробітників у контексті управлінських комунікацій. Від цього багато в чому залежить авторитет правоохоронних органів і держави в цілому [8].
Моральними й правовими в цьому випадку зізнаються такі управлінські комунікації «делегування повноважень» в правоохоронних органах, які забезпечують інтереси людей і не суперечать цілям захисту закону та підтримки правопорядку. У зв’язку із цим виникають проблеми моральної й правової оцінки делегування повноважень, їх відповідність правовим нормам, нормам моралі, моральності й гуманності, а також адекватність моральної і юридичної справедливості [2].
Для вирішення цих теоретичних і практичних завдань щодо делегування повноважень в органах правопорядку необхідною умовою є постійне відстеження та аналіз своєрідності управлінських відносин. Не менш важливим є пошук ефективних шляхів делегування повноважень з розвитком соціальних відносин у колективах співробітників правоохоронних органів, формуванням їх світогляду й правосвідомості, відношенням до різних явищ і процесів, що відбувають у суспільстві. Усе це дозволяє чітко визначити місце і роль кожного співробітника в системі делегування повноважень, їх життєву позицію, психологічну структуру особистості та показники, що характеризують її основні властивості [8].
При розгляді питання про роль людини в соціальному управлінні необхідно розкрити зміст поняття «правова культура», визначити його місце в системі елементів, що характеризують особистість співробітників правоохоронних органів. У філософській і юридичній літературі цій проблемі традиційно приділяється значна увага [4]. Правова культура немислима без людини і його діяльності, обумовленої його світоглядом і відповідною правосвідомістю, що виступає невід'ємною частиною суспільної свідомості, що втілює погляди, подання. переконання, настрої й почуття людей щодо сутності її характеру правової основи громадського життя. Індивідуальна правова культура співробітника правоохоронного органу в цьому випадку являє собою насамперед ступінь оволодіння правом особистості в її суспільне значимій діяльності. Індивідуальна правова культура обумовлена правовою культурою суспільства й виступає як критерій і характеристика правового розвитку особистості, які забезпечують її правомірну службову діяльність. Правова культура проявляється тут як позитивна правосвідомість особистості в дії [6]. Вона припускає необхідність оволодіння правом у практичній поведінці співробітників органів правопорядку її перетворення ними своїх здатностей і якостей на основі наявного правового досвіду. У цьому випадку правова культура передбачає таку діяльність співробітника, що відповідає сучасному рівню розвитку суспільства у правовій сфері й завдяки якому відбувається правове збагачення самої особистості співробітника. До змісту правової культури правоохоронних органів включають: знання чинного законодавства як системи загальнообов’язкових правових норм, а також відомчих і міжвідомчих нормативних документів, що регулюють належне виконання службової діяльності; переконання в необхідності точного й неухильного виконання правових норм. Усвідомлення того, що боротьба зі злочинністю, охорона громадського порядку й безпека є найважливішою державною функцією в умовах формування правової держави, і що найсуворіше дотримання законності є проявом високих професійно-моральних рис особистості: правомірну службову діяльність, засновану на професійній компетенції співробітника [7, с.9].
Викладене дозволяє зробити висновок, що проблема вдосконалення делегування повноважень в правоохоронних органах найтіснішим чином пов’язана із соціально-психологічними процесами, складником яких є делегування повноважень, а тому подальше вдосконалення соціально-психологічних відносин у колективі співробітників правоохоронних органів е необхідною умовою підвищення їх керованості й активності у виконанні завдань щодо забезпечення правопорядку. Немаловажним для досягнення цього успіху є створення сприятливого психологічного клімату в колективі, що в остаточному підсумку дозволяє підвищити ефективність службової правоохоронної діяльності.
Як показують наукові дослідження, ефективність діяльності правоохоронних органів значною мірою залежить від характеру застосовуваних у системі соціально-психологічних методів управління персоналом в тому числі делегуванні повноважень [8]. У випадку їх грамотного використання можливе створення позитивного психологічного мікроклімату в колективі та його орієнтації на успішне виконання основних завдань — дотримання законності; забезпечення особистої безпеки, прав і свободи громадян; підтримка громадського порядку; запобігання, розкриття й розслідування злочинів.
У науковій і спеціальній літературі на сьогодні немає єдиної точки зору про зміст соціально-психологічних методів управління персоналом. У роботах найчастіше описуються соціальні й психологічні методи.
До соціальних методів делегування повноважень ставляться прийоми, пов’язані із соціально-масовими процесами, в основному націленими на виконання кадрової функції системи. Це методи управління персоналом колективами органів правопорядку, групами співробітників, що передбачають планування, облік, контроль та інші засоби активізації службової діяльності.
Особливо слід зупинитися на методах делегування повноважень, які пов’язані з індивідуально-особистісною поведінкою співробітників правоохоронних органів, тобто на методах соціального регулювання. До них відносять і методи, спрямовані на формування правосвідомості співробітників органів правопорядку. Застосування цієї групи соціальних методів, як справедливо вказується в літературі, повинно ґрунтуватися на наявності повної й достовірної інформації у керівника про позитивні й негативні тенденції розвитку колективу, про ціннісні орієнтації його членів та ін. Успішне й ефективне застосування керівництвом правоохоронного органу методів делегування повноважень можливо лише у випадку постійного й глибокого відстеження соціальних процесів, що відбуваються в керованому колективі[9]. Тільки в цьому випадку методи соціального регулювання будуть закріплювати й розвивати позитивні відносини в колективі співробітників та їх відповідний рівень правосвідомості.
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови делегування повноважень, щоб підлеглі сприймали саме цю працю як свідому діяльність. Система мотивації, яка в даному випадку є основою делегуванню повноважень повинна розвивати почуття належності до конкретної організації, і основу будь-якої моделі мотивації складають передусім психологічні аспекти. Моделі мотивації ґрунтуються на теорії потреб, очікування та справедливості. Розглядані методи соціально-психологічного управління персоналом можуть впливати на делегування повноважень в правоохоронних органах тільки в тому випадку, якщо їх застосування буде комплексним і з обов’язковим обліком психологічних і моральних характеристик кожного конкретного співробітника органу правопорядку, а також єдності його службово-професійної й загальнокультурної підготовки [90].
Вирішення завдань делегування повноважень в правоохоронних органах неможливо також без відповідної професійної та загальнокультурної підготовки керівників та підлеглих правоохоронних органів [9]. Їх правосвідомість та вміння делегувати повноваження повинні ґрунтуватися на знанні проблем соціальної науки й практики управління персоналом, умінні глибоко й усебічно здійснювати аналіз та оцінку конкретних соціально-політичних факторів, оперативної обстановки, власних управлінських і професійних позицій.
Делегування повноважень в правоохоронних органах є складником загального процесу формування світогляду й професіоналізму співробітників у процесі їх службової діяльності. На сучасному етапі безпрецедентного динамізму й суперечливості соціальних, економічних, політичних та інших процесів, феномен делегування повноважень в правоохоронних органах є вкрай актуальним і необхідним.
Своєрідність феномена делегування повноважень у теорії соціального управління персоналом пояснюється як особливостями розвитку суспільних відносин на сучасному етапі, так і специфікою діяльності органів правопорядку, що забезпечують правозастосування, правовиконання та правоохорону. Дослідження проблем правоохоронної діяльності й делегування повноважень останнім часом помітно активізувалися [2].
З огляду на це феномен делегування повноважень як соціально-психологічний механізм підвищення ефективності діяльності органів внутрішніх справ може бути розглянутий в аспекті управління персоналом конкретними співробітниками, котрі виконують службові обов’язки й усвідомлюють соціальну необхідність своєї діяльності в інтересах громадян, суспільства й держави. Однак, як показують дослідження й практика діяльності органів правопорядку принципи форми й методи делегування повноважень, що існують та застосовуються, не завжди є оптимальними як з управлінських, так і із психолого-педагогічних позицій. Найчастіше вони несуть у собі недоліки командно-адміністративної системи управління персоналом.
Усе це дозволяє говорити про делегування повноважень як найважливіший елемент внутрішньоорганізаційного управління. Організаційно-правові, соціально-психологічні й педагогічні закономірності делегування повноважень ведуть до підвищення ефективності процесу управління персоналом органів правопорядку.
Терміни «персонал», «персоналізація», «персональна спрямованість» у поєднанні з делегуванням повноважень рідко трапляються у науці й практиці управління персоналом правоохоронних органів хоча, термін «персонал» ужитий у ряді наукових праць і документів [3]. Наприклад. А.Б Борисов і А.В. Кудрявцев розкривають основи роботи з персоналом правоохоронних органів у сучасних умовах [94]. В.Н. Воліна та С.А. Козлов у «Методичних рекомендаціях з попередження самогубств співробітників ОВС» серед типів психічного реагування на психотравми називають персоналізацію. У їх розумінні «персоналізація — тенденція зв’язувати все, що відбувається навколо себе із власною особистістю» [95, с.3]. На нашу думку персоналізація виражається з одного боку в мотивації персоналу з іншого в делегуванні повноважень.
Таким чином, під делегуванням повноважень в правоохоронних органах розуміється базоване на гуманістичних принципах соціально-ціннісне відношення до суб’єктів та об’єктів делегування повноважень. На основі обліку їх індивідуально-психологічних, типологічних особливостей, персональної спрямованості до учасників делегування повноважень сприяє максимальному використанню на службі, у родині, здібностей співробітників: сприяє їх оптимальній соціально-трудовій адаптації; дозволяє забезпечувати фізичне, психічне й соціальне благополуччя особистості. Делегування повноважень є соціально-психологічним джерелом активізації службової діяльності співробітників правоохоронних органів.