Реферат: Корпоративная стратегия и культура организации
3. Оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей коалицией.
Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения от работы. В определенном смысле контркультуры являются призывом о помощи в период кризиса или стресса, т.е. когда существовавшая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-нибудь контроль над своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в периоды крупномасштабных реорганизаций, связанных со значительными изменениями во внешней среде или самой компании.
Субкультуры могут ослабить организацию и нанести ей серьезный ущерб, если они находятся в конфликте с доминирующей культурой и общими целями компании. Так, в некоторых организациях можно нередко услышать о конфликтах между маркетинговыми и производственными подразделениями, между различными этническими группами. В большинстве же случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами. Влияние, оказываемое субкультуры на развитие организации, зависит от того, как будет осуществляться управление этими субкультурами.
Формирование организационной культуры
??????? ????? ????????? ???????????? ??????? ?? ???????????, ???, ???????????, ??????????? ?? ?? ????????. ??????, ??? ??????????????? ????????, ??? ???????????, ??????????????? ? ????? ? ??? ?? ?????????, ????? ????? ????? ?????? ????????. ??? ?????????? ??????, ??? ????? ???? ?????????? ???? ????? ??????????? ??-??????? ?????? ??? ????? ?????? ???????? (?? ?. ?????): ?????? ? ??? ??????? ?????????: ??? ?????? ???? ??????? ???????????? ??? ????, ????? ?????? ? ???????? ??????? ??????? ???????????. ?????? ? ??? ?????????? ??????????: ??? ????????????????????? ???????? ? ????????? ???????????? ?? ??????? ?????????.? ????????? ??????? ????????? ? ????????? ????????? ?????????:1. ?????? ? ????????? (??????????? ?????? ??????????? ? ?? ??????? ?????; ????? ????????? ?????????? ???? ??????).2. ???? (???????????? ????????????? ????? ? ?????????? ???????? ?? ???????????).3. ???????? (???????, ???????????? ??? ?????????? ?????; ???????????? ?????? ? ?????????? ????????? ????; ????????? ??????????????? ?????????, ??????????? ?????? ?????????????? ? ??????????).4. ???????? (???????????? ?????????????? ? ????????? ????????? ??????????? ????????????; ???????? ?????????????? ??????????????).5. ????????????? ????????? (???????? ??????? ????????? ? ?????????, ????????? ? ??????????? ??? ????????????? ???????????? ?????).? ????? ??????????? ????????? ?????? ??????????? ? ????????? ?????????: 1) ???????? ?? ???????? ????????? ?????? ? ???????? ??? ???????????;2) ????????????? ???? ? ??????? ????????? ??????????? ???????????;3) ???????? ?????????? ?????? ? ??????? ? ?????????? ?????. ??????? ??????? ????????? ?????????? ?????? ? ?????????? ???????????, ?.?. ????????????? ? ???????????? ??????????? ????????? ?? ?????? ????? ??????? ???????????. ??? ??????? ?????? ???????? ??????????? ???????? ?????????? ?????? ? ???????????. ????? ??????? ?????????? ?????????? ????? ??????? ?????????:1. ????? ???? ? ?????????????? ????????? (????? ??????? ????????????;2. ??????????? ???????? ????????????? ????? ? ?????????.3. ??????? ??????????? ? ???????? ????????? ? ?????? ?? ??? (???????????? ????????? ???????? ? ???????????, ? ?? ???????).4. ?????? ? ?????? (???????????? ?????? ????????????, ??????????? ? ?????? ??????; ??????????? ? ????????????? ???????? ? ???????????).5. ?????????? ????????? (???????????? ?????????? ? ???????????? ?????? ? ????????? ??????????????? ????????? ????? ???????????, ???????? ?? ???????, ???, ???????????, ???? ? ?.?.; ??????????? ??????????? ?????? ?????????? ?? ??????).6. ??????????? ? ????????? (??????????? ??????? ????????? ???????????? ? ???????????? ????????? ? ??????????????? ?? ???????????).7. ????????? ? ??????? (??????????? ???????? ? ???? ????????? ????????? ? ??????????????? ?????). ?? ???????????? ??????????????? ????????, ?? ?????????? ? ????????? ?????????? ?????? ??? ???????? ???????? ? ??????????? ?????????, ?? ?? ???? ??????? ???????? ??????????? ?????? ???????? ?? ???????????? (??? ?????? ????, ???????? ? ????? ?????????) ?? ?????? ?????????? ???????? ???????????. ???????? ??????? ????? ??????? ?????? ? ??? ??????, ???? ??????????? ????????? ? ?????? ???????????, ? ?? ???????????? ???????? ??????????? ??????????? ? ????????????????? ?????????????.Поддержание организационной культуры
Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;
2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение -это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.
6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Кобрядамотносятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.Ритуалыпредставляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.
Многоуровневая модель организационной культуры
Организационная культура компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время организационная культура сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может при