Реферат: Критеріі ефективності труда менеджмера

- вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєдувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;

- вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;

- конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ;

- враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи колективу;

- стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх рішень.

Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи з інформацією. Менеджер, який працює професійно, обов’язково використовує ті досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності, які підвищують ефективність господарювання.

Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов’язана зі здатністю працювати з людьми та управляти собою. В процесі виконання своїх функцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб – колегами, підлеглими, керівниками , вищіми адміністраторами, акціонерами, постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняються одне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистих якостей, які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають в контакт. Це, насамперед:

- високе почуття обов’язку та відданості справі;

- чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;

- поважливе відношення та піклування про людей, не зважаючи на їх положення в ієрархії підприємства;

- здатність швидко востанавлювати свої фізичні та душеві сили та критично оцінювати свою діяльність.

В роботі ряда організацій методичні матеріали містять у собі перелік таких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість, вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими, витриманість й тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість, рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполеглевість, енергійність в їх реалізації, вміння відстоювати свої погляди, самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати поради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміння дотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати, вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також вміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати та підлеглих.

Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань у багатьох сферах управління. Це відноситься також й до оцінки ефективності діяльності персоналу, що повинна проводитись виключно у відвовідності до чинного законодавства України.

Всі ці та багато інших якості та вимоги до управлінців обумовлюють стиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а одже є важиливими факторами ефективності та продуктивності діяльності всього підприємства.

1.2. Розподіл праці менеджерів.

Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативності менеджмента є розподіл праці менеджерів, тобто спеціалізація управлінських працівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їх повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього в організаціях виділяють наступні види розподілу праці менеджерів: функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців, що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація, контроль, тощо. Відповідно до цього одні працівникі апарату управління спеціалізуються на роботах по плануванню, інши направляють свої зусилля та організацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістми по контролю, вимірюванню результатів та оцінці праці, тощо.

Структурний роздподіл менеджерів будується виходячи з таких характеристик об’єкта управління, як організаційна структура, масштаби, сфери діяльності, галузева чи теріторіальна специфіка. Через наявність великої кількості факторів, що впливають на структурий розподіл праці, він буде специфіним для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі спільні риси спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального та горизонтального розподілу праці менеджерів:

Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим, середнім та вищим рівнях.

До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівників здебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, які відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством, його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень – адміністрація підприємства, яка виконує загальне стратегічне керування організацією в цілому, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональна структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого збільшується число та складність завдань по створенню планів та організації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольной функції.

Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їх спеціалізацію по ключевим сферам діяльності, що створюють підсистеми підприємства.

Технологічий та професіонально-кваліфікаційний розподіл праці менеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цими критеріями виділяють три типи працівників – керівники, спеціалісти та службовці. Якщо розглядати їхню працю з точки зору технологій процесу управління, то завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішень та організацій їх практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування та розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основному інформаційним забезпеченням всього процесу.

1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці.

В екномічній літературі при визначенні рівню результативності управлінської діяльності на підприємстві використовується показник ефективності та продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використані для характеристики успішності праці управлінського персоналу. а принцип визначення успішності полягає у співвідношенні результатів з витратами праці. Показник продуктивності праці використовується для оцінки успішності тих груп управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісно вимірені та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад, продуктивність праці конструкторів можна вимірити кількістю розроблених однакових за складністю креслень, технологів – працеємкістю проєктування технологічного процесу, економістів – кількістю опрацьованої та виданої інформаціїї, тощо. Ці показники необхідні для нормування праці, матеріального стимулювання управлінської діяльності, але їх потрібно постійно порівнювати з фактичною ефективністю управлінських рішень та розробок, з тією ефективністю, яку можна визначити лише при виконанні цього рішення в процесі спільної праці.

Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням загрузки та чисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів оцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, що приходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управлння; ступінь виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; виработку на одного працюючого; чи зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності управлінської діяльності: