Реферат: Критеріі ефективності труда менеджмера
деЗср -середній бал оцінки якості за ступенем його функціональної важливості,
З10 … З1 – оцінка експертом ступеню важливості якості за десятибальною шкалою,
n10 … n1 – кількість експертів, що присвоїли якості оцінку за ступенем важливості (в балах),
n – загальна кількість експертів.
Одночасово в тому ж бланку по кожній якості розраховується середній бал прояви цієї якості у атестуємого по формулі:
Пср = П1,5 x n1,5 + П1 х n+ П0,5 х n0,5
n
де Пср – середня оцінка ступеню прояви якостей у атестованого,
П1,5 … П0 – ступінь прояву якостей у атестваного за оцінкою експертів,
n1,5 … n0 – кількість експертів, що віднесли якість до ступеня її прояви у атестуємого до того чи іншого бала,
n – загальна кількість експертів.
Потім по кожній якості визначається середньо зважений бал по формулі:
К=Зср х Пср
Де К – кількість.
Далі шляхом складання середньозважених балів по всім якостям визначається підсумковий бал оцінки атестованого. Цю підсумкову оцінку порівнюють з еталоном.
Розрахунок еталону виконується таким чином: сума балів по всім якостям (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1=57) помножується на 1,5 (коефіціент ступеню прояви якості, якщо вона проявляється завжди), на 1,0 (якщо вона проявляється у більшості випадків), чи на 0,5 (якщо якість має місце інколи).
Та отримуємо результати:
1) 57 х 1,5 = 85,5
2) 57 х 1,0 = 57,0
3) 57 х 0,5 = 28,5
таким чином у першому випадку, якщо оцінка атестованого вища за 85 балів,, формулюється висновок щодо його підвищення або включення у склад резерву на висунення. У другому випадку, коли оцінка атестованого складає від 57 до 85 балів, робиться висновок щодо його відповідності посаді, що він займає. У третьому випадку, коли оцінка атестваного становить менш ніж 28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає посаді.
2.3. Сутність методів оцінки управлінського персоналу.
Оцінка за методом рис.
В основі цього метода - визнання впливу психологічних рис людини на характеристику його діяльності.
До числа методик, що базуються на цьому підході, відносяться балова оцінка ступеню вираженості у менеджера деякого набору ділових та особистих якостей, оцінка тих рис, що найбільш корелюють з ефективністю діяльності керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою комп’ютера (без інтерпретації кількісних оцінок) відбирається такий перелік якостей, що в найбільшому ступеню відокремлює конжного керівника та допомагає створити його діловий портрет.
Різноманістність методик пов’язана з засобами вимірювання особистих якостей, що використовуються та переліком якостей, що пропонуються. Однак, незважаючи на разноманітність модифікацій методик предмет оцінок завжди однаковий – якості особистості управлінця. В результаті ми отримуємо соціально-психологічнй характеристику оцінюємого.
Основний недолік цього метода – його суб’єктивний характер. Фактично, ця оцінка основується не на аналізі реального управлінського труда, а на тому, що думають про керівника оточуючі.
Оцінка на основі аналізу праці.
Визначення психологічний якостей на основі аналізу праці управлінського персоналу відбвається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на оцінку рис.