Реферат: Менеджмент человеческих ресурсов
Взять, к примеру руководство банком. Руководитель банка - это не номенклатурная должность; он не столько администратор, сколько банкир в прямом смысле этого слова, профессионал, лидер, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке судят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей.
5. Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.
Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива ; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных ; используемая тактика воздействий на подчиненных ; преобладающие формы обращения к подчиненным ; особенности социального контроля в коллективе ; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива ; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.
В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства ; административный ; демократический ; попустительствующий.
Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.
Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.
Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бюрократизм , т.е. заорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом, бумаготворчество, чванство со стороны руководителей, чинопочитание у рядовых работников, угодничество.
2. Роль человеческого фактора в управлении.
Главная задача в управлении коллективом состоит в способности менеджера создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей , побуждать в людях энтузиазм, желание выполнить те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора : умение менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.
В нашем банке нет такого специалиста, как менеджера по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников банка относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях :
* при приеме на работу ;
* при перемещении должностей ;
* при установлении должностного оклада ;
при рассмотрении премий и др.
Все эти факторы оказывают негативное отношение трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе.
На мой взгляд необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.
3. Роль оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации .
Роль оценки специалистов в эффективности работы организации заключается в способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника ; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.
С позиции стратегии нашего банка плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей.
Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.
Роль подготовки специалистов в эффективности работы банка. Следует отметить, что в нашем банке не плохо организована работа в этом направлении. Периодически проводятся областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях организована техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.
Наряду этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. наш банк готовит кадры для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне : в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей
новой услуги. Для того, чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все !” - нужно вначале вложить в них деньги.
4. Роль лидера в управлении .
Говоря о лидерстве в управлении конкретно нашего банка, я хотел бы взять к примеру непосредственно руководителя Операционного управления Смоленского банка Сбербанка России. Она воплощает в себе не только администратора, сколько банкира в прямом смысле этого слова, профессионала, лидера, обладающая коммерческими и аналитическими способностями. Она способна организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед нашими структурным подразделением. Она пользуется уважением и авторитетом не только среди коллектива, который она сплотила, но и среди клиентов банка, что немало важно.
В связи с занимаемым положением она воздействует на коллектив не только административными мерами, но и использует в своей работе социально - психологические санкции, умеет общаться с каждым сотрудником, при этом находит необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.
5. Стиль руководства .
Умение руководителя общаться с членами коллектива в значительной мере зависит от его личных качеств, знания или индивидуальных особенностей каждого сотрудника, понимания того, что результат работы коллектива людей в большой степени зависит от степени руководства. В этой связи важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон разговора, обстановка, в которой происходит деловая беседа, учет индивидуальных особенностей собеседника. Стиль поведения руководителя с подчиненными может быть двух видов. Первый основывается на директивных указаниях, сопровождаемых объяснениями ; второй - на представлении широких прав в принятии решений , в проявлении инициативы.
Характеризуя стиль руководства в нашем банке можно сказать, что и первый и второй стили руководства сочетаются, в зависимости от ситуации. Однако, директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства.
Руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, более того порой даже не считается. Исходя из этого можно сказать, что директивный стиль руководства преобладает над демократическими элементами.
6. Конфликтные ситуации и способы их разрешения .
Конфликты в настоящее время выступают отражением противоречий общественной жизни, борьбы нового и старого, прогресса и обновления против консервативных и бюрократических сил.
Абсолютно бесконфликтное развитие как общество в целом, так и отдельных трудовых коллективов невозможно.