Реферат: Менеджмент фирмы Sony

Как и каждое предприятие, «Сони» имеет дату своего рож­дения - 7 мая 1946 года. Её первоначальное название «Токио цусин когё», или Токийская ком­пания телесвязи. Ее стартовый капитал составлял 500 долларов. Основатели компании начали со сборки электрических грелок, продажа которых на уличных рын­ках Токио давала прибыль. Затем освоили производство коротко­волновых приставок к средневол­новым радиоприёмникам, а так­же запасных деталей (двигателей и звукоснимателей) для починки и совершенствования старых проигрывателей, выпускавшихся до войны и во время войны. Эти то­вары расценивались основателя­ми «Сони» как временные, обес­печивавшие возможность быст­рого пополнения оборотных средств.

Вскоре появились две идеи относительно техноёмких това­ров.

Идея производства проволочно­го магнитофона. Впервые такие магнитофоны появились в Герма­нии. В Университете Тохоку (на севере Японии)проводились на­учные исследования по выпуску специальной стальной проволоки в качестве своеобразной ленты. Компания «Сумитомо металз», способная производить необхо­димую проволоку, от заказа отка­залась. К тому же опыты показа­ли, что проволока не вполне под­ходит для осуществления данной идеи.

Идея выпуска ленточного магни­тофона. Реализация этого проек­та, нашедшая воплощение в мо­дели «О», выпущенной в 1950 году, потребовала проведения исследований и разработок по созданию технологии производ­ства магнитной ленты.

В 1948 году сотрудники амери­канской лаборатории «Белл лэбо-рэтриз» изобрели первый транзистор. Американские специали­сты считали, что транзистор мож­но использовать только в слухо­вых аппаратах. Но руководство «Тоцуко» (так в то время называ­ли «Сони») пошло дальше - оно задалось целью разработать соб­ственные высокочастотные тран­зисторы для радиоприёмников. Этим занялась научно-исследова­тельская лаборатория компании, используя приобретенный патент. В 1955 году «Сони» освоила производство миниатюрных деталей и выпусти­ла транзисторный радиоприёмник (модель «ТН-55»), а в 1957 году - его «карманный» вариант. В январе 1958 года она сменила своё название на «Сони корпорейшн».

Следовательно содержанием миссии Сони стала формулировка: «новаторские идеи - новейшая технология - техноемкая продукция - потреби­тели во всём мире».

Важным этапом в становлении миссии «Сони» стал 1958 год, связанный с началом экспор­та своей продукции. Основой для этого послужило решение важ­нейших задач на внутреннем рынке:

· нахождение «ниши» на внутреннем рынке с помо­щью техноёмких товаров;

· завоевание уважения к своей торговой марке;

· создание своих магазинов, а позже - собственной сети сбыта и распределе­ния;

· приобретение славы пер­вооткрывателей.

Миссия Сони обусловлена обликом основателей фирмы, ставших и её руководителями. Если перевести на язык образной формулы, то она выглядит так;

Миссия = (знания, изобрета­тельность, энтузиазм) х (интуиция, смелость, дерзость).

Первую скобку можно назвать личностным «Капиталом номер один», а вторую - «Капиталом номер два». Сплав того и другого закономерно привёл к появлению миссии.

Первоначальная декларация философии фирмы «Сони» зву­чала следующим образом: "Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твёрдым намерением совместно трудиться и использо­вать свои технические способно­сти для осуществления своих со­кровенных желаний, то такая орга­низация могла бы принести ог­ромное наслаждение и пользу». Впоследствии «ведущая сила» обозначилась предельно чётко: «Никакая теория, програм­ма или правительственная поли­тика не могут сделать предприя­тие успешным; это могут сделать только люди». И главное в людях - их способности, а в руководителях - «способность использовать способности».

Безусловным лидером компа­нии был один из её основателей Ибука. Оригинальность его мыш­ления и даже гениальность в тех­нической области, умение загля­дывать в будущее сыграли выда­ющуюся роль в выпуске техноёмкой продукции. «Детство «Сони» - это деятельность группы людей, стремящихся реализовать идеи своего технического лидера. «Юношество «Сони» - это спо­собность Ибуки «...брать группу молодых и дерзких инженеров и превращать её в команду менед­жеров, которые умеют сотрудни­чать в атмосфере, побуждающей каждого высказывать своё мне­ние".

Сила «Сони» заключается в способности её менеджеров най­ти применение незаурядным лич­ностям, их идеям, гармонично сочетать различные мнения. Это не громкие слова и не идеализа­ция. Слабость многих компаний заключается в том, что кадровая служба, её менеджеры считают себя «вершителями судеб» лю­дей, поступивших к ним на рабо­ту. Они «привязывают» человека к должности и считают свою за­дачу выполненной. На самом деле, нахождение истинного ме­ста человека в организации - это постоянный процесс поиска и самопоиска, оценки и самооценки для реализации способностей «человека работающего».

Как показывает практика, ком­пании, которые пытались выйти на передовые рубежи в бизнесе, часто терпели полное фиаско именно потому, что им не удалось создать систему управления, ба­зирующуюся на использовании способностей своих работников. По прогнозам экспертов, в XXI веке организации, которые будут использовать системы управле­ния способностями своего персо­нала, станут преобладающим ти­пом предприятий.

Участь новатора - движение вперед. Стоять на месте нельзя, поскольку это может привести к потере завоёванных позиций.

Парадокс заключается в том, что «Сони», как и прежде, при­дётся опережать, прежде всего, саму себя. Фирма «Эйвис кар рентал» имела такой девиз: "Мы на втором месте. Поэтому мы больше стараемся». У «Сони» более трудная задача: «Мы - в лидерах. Поэтому мы стараемся изо всех сил». Для сохранения миссии в будущем необходимо сохранить такое своеобразное опережение. Время идёт и руководители фирмы «Сони» меняются. Удастся ли новым поколениям менеджеров сохра­нить и приумножить ценности, а также новаторский стиль своих предшественников по таким важнейшим направлениям, как НИОКР, менеджмент и маркетинг? Практические ответы являются ключевыми для миссии «Сони» в XXI веке.

Sony- менеджмент.

Считается, что успехи японских компаний не зависят от политики властей или экономических теорий. Все, что достигнуто, делается людьми.

Наиболее важной задачей японских менеджеров является создание обстановки сотрудничества между рабочими и администрацией, сформулировать в сознании работающих отношение к корпорации как к родной семье.

Такую систему, например, на почву России механически перенести нельзя, ставка на людей очень рискованна.

Но как бы ни были талантливы менеджеры, судьба фирмы находится в руках работников, которые составляют коллектив. Когда принимают на работу молодого рабочего, то фирму вручают ему в руки.

В Японии учебный год завершается в конце марта. Все приглашенные в конце последнего семестра на работу в компанию, собираются вместе в штаб-квартире "Сони" в Токио. На этой встре­че происходит знакомство, и открываются перед молодыми людьми их перспективы. Молодым людям внушают, что в процессе учебы за плохие знания получали небольшое количество очков, за хорошие - сто. Кто-либо из высшего руководства компанией им гово­рит: "На работе вы за свой труд можете по­лучить неограниченное количество очков, или получить очень малое количество очков из-за допущенной ошибки. Но эта ошибка может привести к очень большим потерям в фирме. Поэтому ваши ошибки могут стать ка­тастрофой для компании".

Работая на предприятиях промышленно­сти с людьми, японские менеджеры пони­мают, что работники трудятся не только ради денег, работающие должны почувствовать, что они члены семьи и с ними обращаются как с уважаемыми ее членами, как с близ­кими коллегами.

Инженерно-технические работники на предприятиях "Сони" имеют униформу - оди­наковые куртки и обедают в кафе за теми же столиками, за которыми едят рабочие. Ни один управляющий в фирме не имеет отдель­ного кабинета. Все менеджеры сидят в од­них помещениях со своими подчиненными.

Каждое утро мастера проводят перед нача­лом работы беседы с рабочими, дают им ин­струкции. Мастера интересуются здоровьем подчиненных и здоровьем членов их семей. Выясняют, нет ли у людей проблем, которые можно решить с помощью администрации. Все молодые инженеры в фирме начинают свой трудовой путь на конвейере для того, чтобы на практике разобраться с технологией и по­лучить представление о своем влиянии на этот процесс. Еженедельно выходит в свет внутри­фирменная газета, где помещаются объявле­ния о вакансиях. Такая практика дает возмож­ность сменить работу внутри фирмы.

В этом случае убивают сразу двух зайцев. С одной стороны, работник находит себе более подходящую работу, с другой - кад­ровая служба выявляет менеджеров, с ко­торыми люди не хотят работать. Эта инфор­мация дает возможность сделать оргвыводы.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--