Реферат: Міжнародний досвід діяльності органів управління трудовими ресурсами

• організаційна — сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;

• примиренська — тарифні угоди протягом їх чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.

Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод у промисловості укладається на рівні земель та округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть від загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні — це випробувана часом традиція, що дає змогу повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.

По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні таких відносин.

Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин є Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодекс про працю, який приймає парламент, установлює основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги у зв'язку з безробіттям, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи прийняття на роботу, деякі інші питання соціального характеру.

Важливу роль у регулюванні трудових відносин відводять угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), які встановлюють єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.

Ринкове господарство у Швеції вирізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих у профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб'єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.

До найбільших організацій підприємців належить Об'єднання підприємців Швеції (САФ), яке охоплює майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців банківських інститутів та Об'єднання газетних підприємців.

Головне завдання САФ — участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.

На загальнонаціональному рівні з 1898 р. діє центральне об'єднання профспілок Швеції. Це конфедерація 23 профспілок, які об'єднують майже 90 % усіх робітників країни.

У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці та профспілки дедалі частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.

До середини 1980-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на думку яких централізація не давала змоги пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань галузей та компаній. Тому від початку 1990-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори заходять у глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.

У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше, ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 р. створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців і трудящих і три — урядом.

В Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Вони щорічно розробляють рекомендації стосовно оптимального зростання заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Рекомендації обговорюються окремо підприємцями та профспілками в усіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного відсотка.

Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори визнаються невід'ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох років.

4. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці була створена і діє з метою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона нагромадила унікальний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів та угод.

Міжнародна організація праці була утворена разом із Лігою Націй на підставі Версальського договору в 1919 р. з метою впровадження соціальної реформи після Першої світової війни.

Одним із найбільш активних організаторів і першим її керівником (1919—1932 рр.) директором Міжнародного бюро праці (МБП), став Альберт Тома — політичний діяч, міністр в уряді Франції в роки Першої світової війни.

У преамбулі Конституції МОП (квітень 1919р.) відображені чотири мотиви створення МОП: гуманістичний— полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників; внутрішньополітичний мотив— без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набути революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі; економічний мотив— соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах; зовнішньополітичний мотив— загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.

Міжнародна організація праці нині налічує більше 180 країн-членів. Вона сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу в харчуванні, житлі, охороні здоров'я, освіті, культурі, гідній праці.

У 1944 p., коли виповнилося 25 років існування МОП, Міжнародна конференція праці у Філадельфії прийняла Декларацію, котра разом зі Статутом визначила цілі й завдання організації, які в основному зберігають своє значення донині.

У Декларації говориться: "Вважаючи, що практика повністю підтвердила положення Статуту Міжнародної організації праці про те, що міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості". Конференція заявляє, що:

а) всі люди, незалежно від раси, віри чи статі, мають право на забезпечення свого матеріального добробуту і духовного розвитку в умовах свободи, економічної стійкості та рівних можливостей;

б) досягнення умов, за яких це буде можливо, повинно бути головною метою національної і міжнародної політики.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання.

1. Розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем.

2. Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій задля здійснення цієї політики.