б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

в) необходимость исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

Было рассмотрено несколько теорий мотивации, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Ни одна из них не является совершенной, но каждая добавляет нечто новое к пониманию мотивационного процесса. Обзор этих теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики:

1. Менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею.

2. Все известные теории мотивации делают упор в конечном счете на определение перечня и структуры потребностей людей.

3. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями – внешними (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренними (чувство успеха при достижении цели), получаемыми от самой работы.

4. Для удовлетворения первичных потребностей необходимо:

· совершенствовать систему денежной оплаты за труд. Заработная плата должна давать достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем способствовать его реальному вкладу в процветание организации;

· обеспечивать стабильность занятости работника. Люди должны быть в полной безопасности от конъюнктурных изменений в потребностях рабочей силы;

· создавать безопасные условия труда. Оборудование, условия труда должны способствовать реализации творческого потенциала работника.

5. Для удовлетворения вторичных потребностей необходимо:

· поручать сотрудникам такие работы, которые позволяли бы им общаться;

· создавать на рабочих местах обстановку единой команды;

· проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

· сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

· постоянно увеличивать содержательность работ для сотрудников;

· обеспечивать им эффективность обратной связи по результатам работ и реакции руководителя;

· проводить объективную оценку и поощрение достигнутых результатов;

· привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

· делегировать подчиненным достаточно прав и полномочий;

· продвигать работников по служебной лестнице;

· обеспечивать и поддерживать их обучение и переподготовку;

· знать потенциал каждого работника и создавать необходимые условия для его реализации;

· поручать подчиненным сложные и важные задачи, требующие полной отдачи сил и возможностей;

· поощрять и развивать творческие способности подчиненных.

3. Оценка результатов труда и вознаграждение

Практическая эффективность всех теорий мотивации зависит, как мы теперь знаем, от вознаграждений. В свою очередь вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда.

Таким образом системы оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации.

Оценка результатов труда. Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании.

Система оценки результатов труда работников должна учитывать и отражать: