Реферат: Мотивация и стимулирование персонала на предприятии
Потребности в порядке, в симметрии, в завершенности и законченности.
Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Испытывая потребность в еде, человек будет стараться прежде всего найти пищу и только после этого будет удовлетворять потребность в безопасности и защищенности. После этого отдается предпочтение потребностям следующего уровня.
Данная теория внесла важный вклад в общую теорию мотивации труда, помогла ответить на вопрос, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность и каким образом в связи с этим можно сделать труд работника более эффективным.
Теория потребностей Дэвина Макклелланда.
По мнению Дэвида МакКлелланда люди имеют три вида высших потребностей: власти, достижений и присоединении (причастности).
Потребность во власти во власти выражается в желании человека оказывать влияние на поведение и решения других людей. Обычно такие люди ведут себя энергично, откровенно, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов. Для них очень важно осознание того, что их взгляды и идеи разделяет большое количество людей.
Потребность в достижениях находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Предполагается, что работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижении цели удовлетворяется в результате доведения работы для своего логического завершения и получения желаемого результата. Люди, имеющие потребность в успехе, всегда объективно оценивают степень риска и берут ответственность работы на себя, непременно ожидая вознаграждения за свой труд. Чтобы мотивировать работника, имеющего такие потребности, нужно ставить перед ним четкие цели, с низкой степенью риска.
Потребность в присоединении (причастности) представляет собой потребность человека работать в коллективе. Такие люди очень ценят отношения с другими людьми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимопомощь. Для такого работника главным мотивирующим фактором будет наличие дружеской обстановки в коллективе и возможность общения.
Двухфакторная теория Герцберга:
· Две группы факторов: «гигиенические» и «мотивация»;
· При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой;
· Если гигиенические факторы соответствуют требованиям, то они не могут вызвать удовлетворения работой
Гигиенические факторы – внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, условия труда: освещение, шум, комфорт, правила, распорядок и режим работы). Эти факторы создают нормальные условия труда.
По мнению Герцберга, основным стимулом, вызывающим удовлетворенность, является сама работа, а также потребности в признании достижений, стремлении к продвижению по службе, самореализации работника в труде.
1.2.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки зрения того как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретную линию поведения. Авторы теорий процесса мотивации не отрицают большого влияния потребностей на поведение человека, но указывают на дополнительные факторы, лежащие в основе мотивов наряду с потребностями.
Принято различать три процессуальные теории: теорию ожидания, теорию справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожидания (см. приложение 3 ) была основана на работах Виктора Врума. Она предполагает, что помимо человеческой потребности, человек должен надеяться, что выбранная им линия поведения приведет к достижению желаемого.
Данная теория как бы состоит из трех взаимосвязей: затраты труда – результат, результаты – вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Затраты труда – результат. Соотношения между затрачиваемыми усилиями и результатом труда. Предполагается, что затрачивая усилия, человек достигает желаемого результата. Но, такое бывает не всегда, случается и противоположная ситуация: затрачиваемые усилия не приводят к желаемым результатам, как правило, это снижает мотивацию человека. На результат могут повлиять такие факторы как время, навыки работника, его способности, ресурсы и др.
Результаты труда – вознаграждения. Это ожидания человека какого-либо вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Мотивация будет высокой, если работник будет знать, что достигнув результата работы, он получит вознаграждения. Но если, он чувствует, что не сможет выполнить работу, мотивация будет низкой.
Валентность. Это желаемое вознаграждение результата труда. Чаще всего валентность одного и того же результата у разных людей различается. Мотивация будет высокой, если за свою работу человек получит достойное и ожидаемое им вознаграждение.
Если все эти три фактора в достаточном количестве, то мотивация будет высокой. Если любой из факторов будет недостаточен, то мотивация не будет высокой, возможно также демотивация.
Теория справедливости возникла благодаря работам С.Адамса.
Данная теория предполагает, что мотивация работника зависит от оценки и вознаграждения руководством не только самого работника, но и его коллег.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом, он учитывает: в каких условиях работает каждый из них, с какой интенсивностью, качество работы и др.
Если начальство будет вознаграждать всех одинаково, то тот, кто работал лучше, будет подвержен демотивации. А тот, чье вознаграждение будет выше нормы будет работать с той же отдачей или увеличат ее.
Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли в процессе труда. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда