Реферат: Мотивация и стимулирование труда 3
Введение…………………………………………………………………………………………………………….3
1.Основные категории функции мотивации и стимулирования труда……………4
2.Технологии стимулирования персонала к эффективному труду………………….7
Заключение……………………………………………………………………………………………………….15
Список используемой литературы………………………………………………………………….17
Введение.
В науке об управлении к наиболее важным проблемам относится мотивация хорошей работы. Экономист-профессионал должен рассчитать экономическую эффективность инвестиций, бизнес-план. Инженер-профессионал должен создать технологический процесс переработки сырья. Менеджер-профессионал должен найти и отобрать нужных специалистов, делегировать им полномочия, организовать их совместную работу и стимулировать их эффективно трудиться. Высокая мотивация людей к труду – один из показателей экономического процветания общества. И наоборот, низкая мотивация – свидетельство застоя, кризиса в экономике. Роль теории организации и управления заключается в том, чтобы создать человеку условия, в которых его естественная склонность к хорошей работе смогла бы проявиться и развиться. Существует много стимулов, побуждающих к хорошей работе, однако среди них нет универсальных. Различные люди неодинаково реагируют на разные стимулы, и даже у одних и тех же людей реакция не всегда одинакова. Человек привыкает к стимулам и перестает на них реагировать, поэтому следует предусматривать их постоянное обновление. Разработка и проведение этих реформ требует знания основных категорий и технологий мотивации и стимулирования эффективного труда, которые обязательно пригодятся любому руководителю. Этим объясняется актуальность данной моей работы.
Основные категории функции мотивации и стимулирования труда.
Можно заставить подчиненных приходить на работу пять раз в неделю и отбывать по 8 часов в день, но никогда нельзя вынудить «выкладываться»!
Практика человеческой цивилизации выработала два известных метода побуждения к труду – это «кнут и пряник». Человечество в этом смысле прошло длительный путь от свободного труда первобытных людей до сложнейших механизмов побуждения к труду людей, занятых творческим трудом.
Так называемый кнут применяется через прямое принуждение к труду через распоряжения, нормы, приказы, инструкции, санкции и даже угрозы.
Так называемый пряник проявляет себя через различные методы мотивации и стимулирования, которые направлены на то, чтобы побудить человека захотеть удовлетворить свои потребности, а для этого захотеть сделать работу.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека, это то, от чего человек стремится освободиться, т.к. пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда, большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления и степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Он находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы, требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим членами.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предложения человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия – стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая стимулирующего воздействия.
Рекомендации школы человеческих отношений Э.Мэйо, в особенности теории «Y» Д.Макгрегора, пирамида потребностей А.Маслоу, многочисленные содержательные и процессуальные теории мотивации Ф.Герцберга, Д.Макклелланда, В.Врума, Портера-Лоулера, богатейший опыт зарубежных стран имеют целый арсенал уже апробированных средств, мотивирующих людей к эффективному труду. Чтобы они могли использоваться в нашей сегодняшней ситуации, необходим точный диагноз тех мотивирующих факторов, которые важны для нынешнего работника.
Технологии стимулирования персонала к эффективному труду.
Как же надо вести себя руководителю с подчиненными, чтобы они захотели лучше работать и реализовали в труде все свои возможности? Единственный способ повлиять на другого человека – говорить о том, чего он хочет, и научить его, как получить желаемое. Сначала надо побудить человека страстно чего-то пожелать. «Тот, кто сможет это сделать, завоюет весь мир, а кто не сможет, останется в одиночестве!» В связи с этим особое значение приобретает мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.
Зигмунд Фрейд считал, что в основе всех поступков человека лежат два мотива – сексуальное влечение и желание стать великим. А.Маслоу разработал целую пирамиду потребностей – первичные (физиологические) и вторичные (социальные). Д.Макклелланд считал, что это мотивы власти, успеха. Ф.Герцберг – что это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности.
Менеджеру необходимо помнить, что мотивы предполагают субъективную оценку, они меняются и являются относительными. И если мотивы – внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное, то стимулы труда – это внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности. Именно стимулированием труда подчиненных и должен заниматься менеджер таким образом, чтобы затронуть их важнейшие интересы, предоставить им возможность реализовать свои желания в процессе работы. Что менеджеру необходимо при этом учитывать? Основной принцип человеческих отношений сформулировал еще Адам Смит: «Люди отдают, чтобы получить». Психологи обнаружили, что в человеческих взаимоотношениях все мы следим за тем, что приобретаем и что отдаем взамен. Из этого исходит основная идея справедливости. Стремление к справедливости – основополагающее и наиболее верное объяснение поведения людей, того, почему некоторые люди непроизводительно трудятся и не удовлетворенны своей работой. Добиться справедливости для менеджера означает научиться управлять восприятием людей, восприятием того, что они вкладывают и что получают взамен. Однако ему надо учесть, что его восприятие и восприятие подчиненного могут различаться. Как же ему тогда быть, какие меры предпринять, каких принципов придерживаться, чтобы добиться у своих сотрудников высокой мотивации к труду?
1.Огромное значение имеет принцип справедливого распределения фонда заработной платы. В связи с этим большое значение приобретает вопрос применения одинаковых показателей оценки работы для всех членов коллектива. Надо, чтобы показатели были ясными для работников, по отношению к которым применяются, и позволяли сравнить вклад отдельных лиц в результаты деятельности организации. В случае несправедливого отношения результативность мотивационных мер снижается. Работники намного легче соглашаются с тем, что их заработная плата в данной ситуации не может быть выше определенного предела, чем с тем, что кто-то, работающий рядом и выполняющий идентичную работу, получает большее вознаграждение, чем остальные. В таких случаях работник начинает с обидой относиться к организации, в которой работает, становится равнодушным к ней. Справедливое распределение фонда заработной платы составляет не только самостоятельный источник мотивации, но одновременно является вообще условием действенности многих других предпосылок мотивации. В качестве примера можно привести наиболее часто встречающуюся и действующую особенно раздражающе форму несправедливости в распределении фонда заработной платы - принятие новых работников на лучших условиях по сравнению с теми, кто давно работает.
2.Одним из наиболее верных способов выявить, имеется ли у сотрудника чувство несправедливости, - дать возможность человеку высказаться и быть услышанным. Как только становятся известны критерии восприятия подчиненного, у менеджера появляется возможность управлять и изменять эти представления.
3.Чтобы изменить восприятие подчиненных, менеджеру необходимо больше общаться с ними, слушать их, обсуждать планы и итоги работы, делиться своими заботами. Мощный мотивационный фактор, который дает в итоге положительные результаты – участие в принятии решений. Существует ряд методов и способов, побуждающих трудовые коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Один из них – предоставление слова на совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Руководитель должен проявлять интерес к любой инициативе, направленной на улучшение дела, даже к той, которая направлена на совершенствование мелких вопросов. Пренебрежение ими охлаждает подчиненного, гасит его интерес к этому направлению работы. Даже если предложения слабо разработаны и не доведены до возможности практического использования, руководитель не должен отклонять их, а обязан помочь доработать; если замысел подчиненного, предложенный в целях совершенствования работы, оказался полностью непригодным – обстоятельно и доброжелательно объяснить это; если неудачная идея подчиненного натолкнет на другую удачную мысль – обязан упомянуть о первоисточнике. И нельзя расценивать предложения по усовершенствованию работы как нечто само собой разумеющееся; каждое такое предложение следует поощрять. Принципиальные выгоды для подчиненных – большие возможности для собственного развития, повышения квалификации, чувство достоинства, удовлетворение работой. Для руководства – более правильные решения, лучшая эффективность работы, более высокий авторитет и престиж, более легкий и спокойный процесс управления коллективом, спокойный ход работы. Для организации – это более высокая производительность труда, хорошая трудовая атмосфера, снижение текучести кадров и прогулов, улучшение качества продукции, более быстрое развитие свободной инициативы и использования талантов.
4.Менеджеру следует вместе с сотрудниками сформулировать цели, в достижении которых сотрудник заинтересован. После поступления на работу молодой специалист задумывается о своем будущем, надеется на улучшение общественного и экономического положения, что представляет собой существенный фактор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет привлекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действует антимотивационно.
5.Менеджер должен предоставлять сотруднику возможность знать, что такое успех, полученный в результате достижения цели. Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. О каждом выдающемся достижении работников руководство должно их информировать – в коллективе, знающем о достигнутом успехе, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов.
6.Сотрудник должен узнать себя в результате своего труда и выражении себя в труде, ощущать свою значимость, как в конкретном деле, так и в общем итоге. Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полезна, поэтому менеджеру нужно развивать в подчиненных чувство собственного достоинства.
Критерием оптимального стимулирования труда является удовлетворение менеджера и сотрудника результатами труда. Но менеджер должен осознать, что поиски внешних стимулов к эффективному труду – исключительно сложная, кропотливая и вместе с тем творческая работа. Поэтому для ее проведения следует прислушаться к рекомендациям ученых. Ф.Герцберг и Р.Н.Форд предложили 15 различных факторов, повышающих мотивацию труда.
1.Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.
2.Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--