Реферат: Мотивация как функция управления. Основные задачи процесса мотивации

1. Компетентные и мотивированные.

2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Мотивация представляет собой сложный процесс, систему, включающую разнообразные элементы, находящиеся в определенным образом организованном взаимодействии.

«Система мотивации» (или «мотивационная система») употребляются в узком и широком значениях.

Мотивационная система организации в узком значении – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. В этом значении содержание понятия «система мотивации» довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями, как «система стимулирования» или «система факторов мотивации».

Этого нельзя сказать о термине «мотивационная система», понимаемом в широком значении. В этом случае система мотивации представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а так же ситуации, в которой осуществляется достижение стимула[4] .

Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности руководителю крайне необходимы знание и учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:

1) потребностей и ценностей сотрудника;

2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) и

3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие.

Практическая работа по мотивированию сотрудников должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных людей они проявляются по-разному. У части работников некоторые потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление и учет специфики сотрудников – необходимое условие успеха работы по мотивации персонала. В передовых компаниях определение потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля. Он представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, опросов и наблюдений.

Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации, состояние коллектива, характер решаемых задач, профиль деятельности, общая ситуация в стране и на рынке труда и др.

Знание мотивационных профилей сотрудников, а так же учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.

Стимулы, как уже частично отмечалось,– это все то, что способно удовлетворить потребности человека, это различного рода вознаграждения.

Термин «антистимул» иногда заменяется такими словами, как «негативный стимул», «наказание» и т.п.

Значение рассмотренных выше терминов следует учитывать при определении основных факторов мотивации.

Таких факторов достаточно много. В специальной литературе существуют их различные классификации. Одна из них – деление всех факторов мотивации в зависимости от характера, формы существования используемых стимулов (и антистимулов) на:

1. Факторы внешней мотивации. Они включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников.

2. Факторы внутренней мотивации. Они базируются на психологических стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, повышением Я-концепции (т.е. представлений о себе) и т.п.

В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:

1. Личностные факторы. В этом случае человек сам поощряет себя за решение той или иной задачи. Пример: «решу задачу – попью кофе».

2. Организационные факторы. Стимулы использует организация, ее руководители.

3. Социальные факторы. Субъектом мотивации выступает правительство, местные органы власти и т.п., объявляющие премии и почетные звания[5] .

На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. В зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей мотивацию разделяют на два вида:

1) материальную (экономическую) – использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение;

2) нематериальную – использующую внеэкономические стимулы.