Реферат: Мотивація робітників в сучасних умовах

Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень ,що дає ще і міцний зв'язок між людьми,більш стійке їхнє положення.

У цілому японсий і американський підходи різнонаправленні:

США	Японія
“Людський капітал”	Малі вкладення в навчання НавчанняА^ конкретним навикам Формалізована оцінка	Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформализованнаяоцінка
“Трудовий ринок”	На першому місці - зовнішні чинники Короткострокове наймання Спеціалізований східець просування	На першому місці - внутрішні чинники Довгострокове наймання Неспециализир.східець просування
“Відданість організації”	Прямі контракти по найманню Зовнішні стимули Індивідуальні завдання що	припускаються контракти по найманню Внутрішні стимули Групова орієнтація

Однак в дійсності можна бачити,що керування розвивалося здебільшого убік ідей,закладених у “Теорії Y”,демократичного стилю керування.

Таким чином,із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”,адаптованої насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”.

Глава 2.

Розглянуті вище стратегічні теорії керування людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутственные години

Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності подчиненных ,а також огляд декількох,щодо ефективних методів,за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку працівників.

· Причини пасивності працівника.

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник ,приходячи на нове місце роботи ,хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому ,щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників,у тому чиле таких як ступеня особистої відповідальності,відношень із начальником,і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

· надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;