Реферат: Мотивационные проблемы международного менеджмента

работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей

степени соответствуют особенностям его личности, характе

национальности и мотивации

Постановка целей

Постановка перед работником четких целей и задач, которые

должны быть решены за определенное время. Конкретность..

привлекательность и реализуемость - ключевые требования

требования к мотивирующим целям

Информирование

Своевременность и полнота удовлетворения потребностей

работников в значимой для них информации, что особенно

важно для командированного сотрудника

Корпоративная культура

Ценности и приоритеты, реализуемые в практике

взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и

персонала. Традиции компании и правила, определяющие

рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в

мультинациональном коллективе

Практика управления Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности)

Меры дисциплинарного

воздействия

Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний Обращение к наиболее значимым для работника ценностям Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность Ответственность перед командой (коллективом), перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи.

Для большинства исследователей мотивация - побуждение к действию, а в организационном пространстве мотивация - это активизация резервных возможностей сотрудника, и именно в таком определении заложено основное направление решения мотивационных проблем. В основе мотивации лежат: потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания. Кратковременность и импульсивность желаний не препятствует росту, пусть временной, инновативности и результативности сотрудника. Наиболее изучена категория потребностей, но наиболее результативна категория интереса, связанного с содержанием самой работы.

То, что мотивация - внутренний процесс, на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства.

2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста

Переменные, характеризующие культурный страновый контекст, международный менеджер может использовать в качестве средства мотивационного роста.

Высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:[5,C.14-15]

1.Соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания - в отношении местных сотрудников и третьих стран - в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников.

2. Создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики.

З. Создание четких должностных инструкций на языке страны базирования, страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников.

4.Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках.

5.Обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта.

6. Официально выплачиваемая заработная плата.

Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях международный менеджмент не ограничивает иерархизацию структуры и способствует созданию большого количества автономных бизнес единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. [3,C.246]